In diesem Jahr waren die Diskussionen während des Women’s History Month dringender denn je. Nach zwei Jahren Pandemie-Trauma, einer Rekordarbeitslosigkeit, von der Frauen überproportional betroffen waren, und der Abrechnung mit systemischem Rassismus und Ungleichheit, auf die durch die Beschäftigung mit sozialer Gerechtigkeit ein Schlaglicht geworfen wurde, ist es nun an der Zeit, über Lösungen zu sprechen.
Vor diesem Hintergrund hat sich TheLI.ST mit WeWork zusammengetan, um Gespräche zwischen landesweit angesehenen Vordenkerinnen zu ermöglichen, die uns allen den Weg in die Zukunft ebnen.
TheLI.ST ist eine Community von einflussreichen Frauen und nicht-binären Menschen in den Bereichen Medien, Technologie, Unternehmertum und Wirtschaft, die sich gegenseitig zum Erfolg verhelfen – und wir setzen uns dafür ein, dass wir alle gemeinsam erfolgreich sind. Hier stellen wir einige unserer Rednerinnen und ihre Ideen für eine gerechtere Zukunft vor.
Über die Rolle von Frauen als Mütter hinaus denken
Eve Rodsky, Autorin von Fair Play und Find Your Unicorn Space, möchte Frauen helfen, sich nicht nur als Mutter und Partnerin zu sehen und Platz für ihre Leidenschaften zu schaffen.
Warum ist es wichtig, dass Frauen Raum für sich selbst schaffen, unabhängig davon, wer sie für andere sind?
Aktuell sind Frauen extrem von Burnout betroffen. Je mehr Frauen ihren Unicorn Space zurückerobern – ihr Recht auf das Ausleben eigener Interessen – desto stärker wird der kulturelle Wandel über die Zeit. Es ist immer noch subversiv für Frauen, sich unbezahlten Interessen zu widmen, die über ihre Rolle als Partnerin, Elternteil und Berufstätige hinausgehen.
Wie können Frauen aktiv einen Raum für ihre eigenen Leidenschaften schaffen?
Indem sie sich selbst ohne Rechtfertigung und Entschuldigung die Erlaubnis erteilen, nicht verfügbar zu sein, schaffen sie Platz für ihre Neugier —für die Dinge, die sie interessieren, die mit ihren Werten übereinstimmen und die sie erfüllen.
Warum ist es für Frauen so wichtig, sich selbst zu erlauben, nicht verfügbar zu sein?
Die Priorisierung der eigenen kreativen Zeit ist entscheidend für das eigene Selbstverständnis, die Gesundheit von Beziehungen und die Fähigkeit, der eigenen Familie und dem Umfeld zu vermitteln, wie ein erfülltes und sinnvolles Leben aussieht. Wenn wir Burnouts und Selbstverlust vermeiden wollen, müssen wir alle Grenzen setzen, indem wir Raum und Zeit für den kreativen Selbstausdruck zurückfordern.
Women of Color feiern
Deepa Purushothaman, Autorin von The First, the Few, the Only, möchte die Unternehmenskultur verändern, um die Arbeit von Women of Color in den Vordergrund zu rücken.
Wie sehen die einzigartigen Herausforderungen von Women of Color aus?
Women of Color (WOC) wird beigebracht, dass sie sich auf ganz bestimmte Weise anpassen und Leistungen erbringen müssen, wenn sie erfolgreich sein wollen. Aber die Vorbilder, die uns vorausgegangen sind, sehen uns nicht ähnlich und berücksichtigen unsere Bedürfnisse nicht. Dies führt dazu, dass WOC Teile unserer selbst unterdrücken, und solange wir das tun, können wir uns nicht stark fühlen. Wieder und wieder habe ich Women of Color kennengelernt, die ihren eigenen Wert hinterfragen, obwohl sie eigentlich die amerikanische Unternehmenskultur in Frage stellen und echte Inklusion fordern sollten.
Warum schaden diese Herausforderungen Frauen so sehr? Warum sind sie so schwer zu überwinden?
Uns wurde beigebracht, dass wir viermal so hart arbeiten müssen wie unsere weißen Kolleginnen, wenn wir mitreden wollen. Aber wenn wir dann eine Stimme haben, stellen wir fest, dass von uns erwartet wird, den Status Quo beizubehalten, egal wie schädlich er auch sein mag. Wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, dass wir Kompromisse eingehen müssen, um Einfluss zu kommen, und dass wir dann tun können, was wir wollen, denn das ist selten der Fall. Stattdessen erschöpft uns der Kampf zu sehr.
Hinter dem Schleier der Inklusion in der Corporate-Welt Amerikas hat es nie wirklich echte Gerechtigkeit gegeben, insbesondere nicht für Women of Color. Als „die Ersten, die Wenigen, die Einzigen“ möchte ich uns die Erlaubnis geben, alles in Frage zu stellen und Einfluss auf eine Weise neu zu definieren, die zu uns passt. Das bedeutet, selbst herauszufinden, was uns ein Gefühl der Stärke gibt, anstatt uns an die Spielregeln zu halten, die den meisten von uns in der Kindheit und der Corporate-Welt beigebracht wurden.
Warum ist es für Frauen so wichtig, sich selbst zu erlauben, nicht verfügbar zu sein?
Wir müssen uns klar machen, was es kostet, härter zu arbeiten. Wir sprechen nicht genug darüber, was das mit unserer geistigen und körperlichen Gesundheit, unseren Beziehungen und unserem Selbstwertgefühl macht. Auch müssen wir mehr auf die Stimmen von WOC hören, die den Aufstieg geschafft haben. Wie hat sich das auf ihre Gesundheit ausgewirkt und wie viele sind ausgestiegen, um ihre eignen Unternehmen zu gründen? Wir müssen uns neue Fragen stellen und so viel Wert auf unsere Gesundheit legen wie auf unseren Aufstieg.
Auf Burnout eingehen
Jennifer DaSilva, Präsidentin der WPP-Kreativagentur Berlin Cameron, spricht offen über Burnout und Erschöpfung.
Warum litten Frauen während der Pandemie stärker unter Burnout als Männer?
Frauen tragen eine andere Verantwortung als Männer. Während der Pandemie fielen mehr Haushalts- und Kinderbetreuungsaufgaben auf Frauen. Infolgedessen waren Frauen anfälliger für Burnout. Darüber hinaus mussten sie immer noch ihre berufliche Verantwortung wahrnehmen.
Frauen stehen unter mehr Druck, mehrere Versionen ihrer selbst hervorzubringen. Unsere Studie zeigt, dass dieser Druck immens ist und Frauen davon abhalten kann, ihre Kreativität und Leidenschaft auszuleben. Wir müssen die Zeit der Frauen genauso wertschätzen wie die der Männer und dafür sorgen, dass Frauen den kreativen Freiraum haben, sich zu entfalten.
Welche Möglichkeiten gibt es, Burnout am Arbeitsplatz zu erkennen?
Unsere Studie zeigt, dass Frauen von ihren Chefs vor allem erwarten, für ihre unbezahlte und unsichtbare Arbeit anerkannt zu werden. Frauen kümmern sich häufig zusätzlich zu ihren bestehenden beruflichen Aufgaben um die mit der Arbeit verbundenen Verwaltungs- und Planungskomponenten. Arbeitgeber ( English ) können diese unsichtbare Arbeit anerkennen, indem sie darauf achten, dass die Aufteilung gerecht ist, und diejenigen belohnen, die die Mehrarbeit erledigen. Für Unternehmen ist es auch wichtig, einen sicheren Raum zu schaffen, in dem Mitarbeiterinnen frei über Stress sprechen können.
Wie können sich Frauen selbst unterstützen? Wie können Arbeitgeber Frauen unterstützen?
Unsere Studie zeigt, dass 64 Prozent der Frauen sich wünschen, mehr Zeit für sich selbst zu haben, und 53 Prozent wünschen sich, dass sie in sich selbst, ihre Interessen und Hobbys investieren können. Wenn wir uns die Zeit nehmen, auch mal etwas auszuprobieren, fühlen wir uns erleichtert, kreativ und inspiriert. Wir können diese Zeit finden, indem wir uns von der Schuld befreien, die daran haftet, Dinge für uns selbst zu tun. Diese kreativen und inspirierenden Momente müssen als Notwendigkeit für uns selbst und andere angesehen werden. Man muss Interesse am eigenen Leben finden.
Am Arbeitsplatz müssen wir darauf bestehen, dass sich die Mitarbeitenden Zeit für sich nehmen. Agenturen wie 72 und Sunny tun dies mithilfe eines Erholungskoordinators, der dafür sorgt, dass jeder seine Urlaubszeit wahrnimmt und eine Pause einlegt.
Inklusion zum Kernprinzip machen
Daisy Auger-Dominguez, Autorin von Inclusion Revolution, sieht eine Arbeitswelt der Zukunft, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam gestaltet wird, und bei der Integration das Kernprinzip des Geschäftsalltags ausmacht.
Was ist Inklusion?
In den letzten Jahren haben amerikanische Organisationen versucht, den Begriff „Diversity“ (Diversität) in „Inclusion ( English )“ (Inklusion) und in letzter Zeit auch in „Belonging“ (Zugehörigkeit) umzuwandeln. Unter Diversity versteht man die unterschiedliche Zusammensetzung einer Organisation. Inklusion ist, wenn Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund das Gefühl haben, dass ihre Stimme zählt und ihre Identität respektiert und geschätzt wird.
Belonging, also das Gefühl der Zugehörigkeit, innerhalb einer Gruppe oder Gemeinschaft kann als Zustand höherer Ordnung angesehen werden. Es ist außerdem ein Grundbedürfnis des Menschen. Studien zeigen, dass sich unser Gehirn genauso nach Zugehörigkeit sehnt, wie nach Nahrung. Andere Studien haben gezeigt, dass wir sonst deprimiert und unmotiviert werden. Es ist möglich, an wichtigen Meetings teilzunehmen, sogar das Wort zu ergreifen und trotzdem nicht das Gefühl zu haben, dass man dorthin gehört.
Warum sind diese Aspekte bei der Arbeit so wichtig?
Eine der dringendsten Anforderungen für Unternehmen ist die Einstellung und Bindung talentierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ( English ) über die Grenzen von Rasse, Geschlecht, nicht-normativem Geschlecht und Sexualität, Behinderung, Alter und so weiter hinweg. Der Aufbau von integrativen und gerechten Arbeitsplätzen ist für ihren strategischen Erfolg von zentraler Bedeutung. Unternehmen müssen sowohl in die Förderung eines Zugehörigkeitsgefühls auf allen Ebenen investieren als auch die systembedingten Ungleichheiten und Disparitäten beseitigen, um sicherzustellen, dass sie attraktiv für Talente werden und bleiben.
Was ist ein Tipp für Menschen, die auf mehr Inklusion bei der Arbeit achten möchten?
Versuchen Sie zu verstehen, wie tief Vorurteile an Ihrem Arbeitsplatz verwurzelt sind – dies beginnt mit dem Erkennen der eigenen Schwachpunkte und Mutmaßungen. Fragen Sie sich: Was motiviert mich, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen? Welche Ereignisse und/oder Menschen in der Vergangenheit haben mich zu dem gemacht, was ich heute bin? Welche Überzeugungen habe ich aufgegeben? An was halte ich mich weiter, und warum? Was macht mich nervös oder verwirrt mich?
Sympathie-Falle vermeiden
Alicia Menendez, MSNBC-Moderatorin und Autorin von The Likeability Trap, sieht Sympathie als Werkzeug, Frauen bei der Arbeit Einfluss abzusprechen.
Was ist die Sympathie-Falle?
Frauen stecken in einer unmöglichen Situation fest. Am Arbeitsplatz werden starke Frauen als kalt kritisiert, und herzenswarme Frauen werden als schwach wahrgenommen. Selbst kompetente Frauen müssen sympathisch wirken, um erfolgreich ein Gehalt auszuhandeln, eine Beförderung ( English ) zu beantragen oder für gute Arbeit anerkannt zu werden. Studien zeigen, dass dieses Handeln sie normalerweise weniger sympathisch macht. Dieses Minenfeld wird noch heikler, wenn sich Sympathie mit Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung und elterlichem Status überschneidet.
Warum schadet das Frauen?
Frauen zahlen sowohl einen internen Preis für die Erwartung, dass wir uns dafür interessieren sollten, was andere von uns halten, als auch einen externen Preis für die berufliche Weiterentwicklung. Aber diese Vorurteile schaden nicht nur Frauen. Arbeitgebern entgehen talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie wertvolle Ideen. Führungskräfte aller Geschlechter werden durch eine solch enge Definition, wie eine Führungspersönlichkeit aussieht und klingt, eingeschränkt.
Was können Männer und Frauen am Arbeitsplatz tun, um dieses Problem anzugehen?
Jemanden unterstützen, dessen Leben anders aussieht und der vielleicht einen anderen Lebens- oder Arbeitsstil hat. Auf die Wortwahl achten. Ist eine Mitarbeiterin unentschlossen oder handelt sie bewusst? Emotional oder leidenschaftlich? Ist sie aggressiv oder liefert sie für ihr Team ab? Bei Feedback auf Ergebnisse konzentrieren, nicht auf den Stil. Feedback sollte immer einem 360-Grad-Ansatz folgen.
Ann Shoket ist Inhaberin und CEO von TheLI.ST. Sie ist Autorin des Erfolgsbuches The Big Life. Shoket liefert regelmäßig Beiträge für Good Morning America und hat auf Konferenzen wie TEDx, SXSW und The Pennsylvania Women’s Conference sowie für Unternehmen wie Facebook, Microsoft, Avon und andere Vorträge gehalten.
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