Die COVID-Pandemie hat unseren Arbeitsalltag stark verändert. Viele Beschäftigte und Führungskräfte finden sich in einer hybriden Arbeitswelt wieder, in der sie viel vom Homeoffice aus arbeiten, nur noch wenige Tage pro Woche ins Büro kommen oder verteilt an flexiblen Arbeitsorten tätig sind.
Als führender Anbieter von flexiblen Bürolösungen hat WeWork es sich bereits vor über 10 Jahren zur Aufgabe gemacht, die Arbeitswelt neu zu definieren – eine Mission, die angesichts der derzeitigen Lage wichtiger ist denn je.
Mit der neuen Webcast-Serie “That’s How Tomorrow Works” lädt WeWork ExpertInnen dazu ein, gemeinsam über aktuelle Fragestellungen zu diskutieren und Antworten auf die drängendsten Fragen der Arbeitswelt von heute und morgen zu geben. Welchen Herausforderungen müssen sich Führungskräfte, Teams und Mitarbeiter stellen, um auch auf Distanz eine gesunde Unternehmens- und Organisationskultur zu erhalten und wie können Mitarbeiter motiviert und produktiv bleiben?
Nikolay (Niki) Kolev, Managing Director für Nord- und Zentraleuropa bei WeWork, sprach mit Strategie- und Leadershipexpertin, Business Coach und HR-Influencerin Sabine Kluge von kluge+konsorten und Daniel Vonier, Global Vice President People & Organizational Growth bei SAP über gute Führung und Teamwork in einer hybriden Arbeitswelt, über Management-Trends, kulturelle Veränderungen und die Mitarbeitermotivation.
Das Video zur Panel-Diskussion ist über den WeWork Webcast-Registrierungslink kostenlos und on demand verfügbar: https://we.co/webcastde.
Mit dem Ausbruch der COVID-Pandemie wurden neue Arbeitsabläufe geschaffen und viele Arbeitsprozesse auf die virtuelle Ebene verlagert. Diese Umstellung erforderte bei vielen Führungskräften ein Umdenken und die Erlangung neuer Kompetenzen im Umgang mit digitalen Tools.
Sabine Kluge, die sich eingehend mit den Themen Selbststeuerung und Teamsteuerung auf Distanz befasst, hält die digitale Fitness von Führungskräften und die Kenntnis neuer Tools und Abläufe für unerlässlich, um zu verstehen, wie Mitarbeiter ihre Arbeit virtuell organisieren: „Heute, in der Distanz, in der virtuellen Welt können wir als Führungskräfte tatsächlich auch nur wirksam sein, wenn wir uns auf die Plattformen begeben, auf denen wir dann auch unseren Kollegen und Mitarbeitern begegnen.“
Führungskräfte sind mehr denn je gefragt, remote arbeitende Teams so zusammenzustellen, dass sie produktiv und erfolgreich sein können. Dazu muss ihnen mehr Selbstverantwortung übertragen werden, damit sie Arbeitsabläufe fluider gestalten können, aber auch eigene Entscheidungen treffen und Prozesse eigenständig abwickeln können. Neben dem kompetenten Umgang mit digitalen Tools und einer gesunden Neugier, sich in neue Bereiche einzuarbeiten, müssen Manager darüber hinaus lernen, loszulassen und den Beschäftigten mehr Vertrauen entgegen zu bringen, da sich Mitarbeiter virtuell nicht mehr so kontrollieren lassen wie bisher. Um der neuen Distanz entgegenzuwirken, ist eine klare und schnellzyklische Kommunikation besonders wichtig: „Ich bin physisch weiter weg von meinen Leuten, also muss ich zumindest durch die Kommunikation näher rankommen”, so Daniel Vonier, der sich mit der transformierenden Rolle von Leadership und der Bedeutung von emotionaler Intelligenz bei Führungskräften auseinandersetzt.
Führungskräfte stehen aber nicht nur vor der Aufgabe, sich neue Kompetenzen anzueignen, sondern auch alte Muster abzulegen, um in einer hybriden Arbeitswelt zu bestehen. „Die Fähigkeit, zu verlernen, ist ja eigentlich schon eine Methodenkompetenz an sich”, so Kluge. Wenn Mitarbeiter weniger zeit- und ortsgebunden arbeiten, müssen Manager lernen, die Verbindung von Leistung und Zeit voneinander zu entkoppeln. Eine 40-stündige Präsenz im Büro kann nicht länger als Maßstab herangezogen werden, um festzustellen, ob die geforderte Leistung erbracht wurde.
Immer mehr Mitarbeiter begrüßen die neu gewonnene Flexibilität, die mit einem hybriden Arbeitsmodell einhergeht. Auch ohne Pandemie wünschen sich viele Beschäftigte und vor allem junge Talente eine flexiblere Handhabung, wo und wann sie arbeiten können. Viele sind froh, wenn sie sich lange Anfahrtswege sparen können. Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern Flexibilität bei der Standortwahl bieten, kann dies ein wesentlicher Motivationsfaktor sein. Diese Flexibilität sollte aber ausreichend geregelt sein, damit Kollegen, die unmittelbar zusammenarbeiten müssen, sich beispielsweise nicht im Büro verpassen, dass aber auch weiterhin zufällige Begegnungen in der Teeküche oder auf dem Flur stattfinden können, die so wichtig für den Austausch, die Innovation und die Bildung informeller Netzwerke sind. Damit diese Interaktionen nicht entfallen, die virtuelle Kommunikation nicht zunehmend transaktionaler und intentionaler wird und der Bürotag nicht zum neuen Offsite wird, müssen Unternehmen aktiv dagegen steuern und den Dialog explizit fazilitieren, so Vonier.
Mit der neuen Flexibilität geht aber auch mehr selbstverantwortliches Arbeiten einher. Studien belegen, dass es langfristig schwieriger ist, die Produktivität und Motivation von zuhause aus hoch zu halten. Was können Manager tun, um ihren Mitarbeitern auch auf Distanz gute Führungsimpulse zu geben und die Motivation und Produktivität aufrechtzuerhalten?
Wenn Unternehmen jetzt damit beginnen, flexible Arbeitskonzepte in ihren Alltag zu integrieren und schlüsselfertige Büro-Lösungen nutzen, um Synergieeffekte mit anderen Firmen zu generieren, muss diese neue Arbeitsmethodik erst einmal erlernt werden. Die Arbeitsorganisation im Büro unterscheidet sich von der im flexiblen Arbeitsbereich oder der im Homeoffice. Im Idealfall, so Kluge, wird den Mitarbeitern ein Coach zur Seite gestellt, der ihnen Flex-Office-Konzepte beibringt und sie darin schult, wie man die verschiedenen Räume optimal nutzt, wann es nötig und nützlich ist, Teams ins Büro zu holen und zu entscheiden, welche Aufgaben man am besten wo erledigt.
Führungskräfte sehen sich ebenfalls neuen Herausforderungen gegenüber, wenn es um das virtuelle On- und Offboarding geht. Was sind die Best Practices, um die eigene Unternehmenskultur remote zu vermitteln und wie kann man sich professionell von Mitarbeitern trennen?
Ein On- und Offboarding komplett remote durchzuführen, gestaltet sich bisher sehr schwierig. Eine Unternehmenskultur, da sind sich Kluge und Vonier aber einig, sollte von Führungskräften vorgelebt werden. Ein fester Ansprechpartner kann hilfreich sein, neuen Mitarbeitern die Do’s and Don’ts (auch die unausgesprochenen) zu vermitteln. Für ein würdevolles Offboarding wäre es wünschenswert, die Personen im erweiterten Netzwerk zu behalten, das eigene Ökosystem zu pflegen und damit gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Das Jahr 2020 war ein herausforderndes Jahr für die Arbeitswelt. Die Pandemie hat Unternehmen aber auch Chancen geboten, neue Ansätze im Bereich Arbeitsorganisation, Unternehmensführung und Flexibilität zu verfolgen und bessere Standards zu entwickeln.
Trotz gebotener Distanz haben Mitarbeiter auch ein Stück mehr Nähe zu ihren Kollegen aufgebaut und über Video Calls “vom heimischen Sofa” aus mehr Anteil am Leben des Anderen gehabt. Wenn wir diese Menschlichkeit im neuen Jahr und bei der Rückkehr ins Büro beibehalten können, wäre dies ein großer Gewinn.
Connie Nuxoll ist Sozialanthropologin, Copywriter und Übersetzerin und lebt in Berlin.