Cette année, les conversations dans le cadre du mois de l’histoire des femmes étaient plus urgentes que jamais. Après deux ans d’une pandémie traumatisante, un taux record de chômage qui a eu une incidence disproportionnée sur les femmes et un recul de la justice sociale qui a qui a mis en lumière un douloureux racisme systémique et l’inégalité, il est temps de parler des solutions.
Avec cet objectif à l’esprit, TheLi.st s’est associée avec WeWork pour organiser des conversations entre des leaders d’opinion de renommée nationale qui éclairent la voie à suivre pour nous tous.
TheLi.st est une communauté de femmes et de personnes non binaires à forte incidence dans les médias, la technologie, l’entrepreneuriat et les affaires qui se consacrent à aider les autres à atteindre leurs objectifs et à réussir – et nous avons à cœur de nous entraider pour réussir, ensemble. Voici quelques-unes de nos intervenantes et leurs idées pour un avenir plus équitable.
Voir au-delà du rôle de mère des femmes
Eve Rodsky, auteure de Fair Play et de Find Your Unicorn Space, souhaite aider les femmes à se voir au-delà de leur rôle de mères et de partenaires et à créer un espace pour leurs passions.
Pourquoi est-il important pour les femmes de créer un espace pour elles-mêmes, indépendamment de qui elles pour les autres ?
À l’heure actuelle, les femmes sont épuisées. De plus en plus de femmes revendiquent leur « espace licorne » (leur droit d’être intéressantes), ce qui signifie qu’il y a eu un changement culturel dans la valeur du temps. Il est toujours subversif pour les femmes de consacrer du temps à des intérêts impayés au-delà de leur rôle de partenaire, de mère et de professionnelle.
Comment les femmes peuvent-elles activement créer un espace pour leurs propres passions?
En vous autorisant à être indisponible et en éliminant la culpabilité et la honte de le faire, vous ouvrez un espace pour explorer vos centres d’intérêt : les choses qui vous passionnent, qui correspondent à vos valeurs et qui vous comblent.
Pourquoi est-il si important pour les femmes de s’autoriser à être indisponibles ?
Privilégier un moment créatif pour vous est essentiel à votre sens continu du soi , à la santé de vos relations et à votre capacité à transmettre ce à quoi ressemble une vie accomplie et pleine de sens à votre famille et à votre communauté élargie. Si nous voulons éviter de nous épuiser, d’abandonner et de nous perdre, nous devons chacune définir de véritables limites en récupérant l’espace et le temps requis pour nous exprimer de manière créative.
Célébrer les femmes de couleur
Deepa Purushothaman, auteure de The First, the Few, the Only, veut changer la culture d’entreprise pour soutenir et célébrer le travail des femmes de couleur.
Quels sont les défis uniques auxquels les femmes de couleur sont confrontées?
Les femmes de couleur ont appris que, pour réussir et avancer, elles doivent se conformer et se comporter de manière très spécifique. Pourtant, les modèles qui nous sont présentés ne nous ressemblent pas et ne tiennent pas compte de nos besoins. Cela amène les femmes de couleur à atténuer des aspects de leur personne; or, nous ne pouvons pas nous sentir puissantes si nous cachons ces aspects. À maintes reprises, j’ai rencontré des femmes de couleur qui remettent en question leur propre valeur alors qu’elles devraient plutôt remettre en question la culture d’entreprise américaine et exiger une véritable inclusion.
Pourquoi ces difficultés sont-elles si dommageables pour les femmes? Pourquoi sont-elles si difficiles à surmonter?
On nous a appris que si nous travaillons quatre fois plus dur que nos pairs blancs, nous pourrions peut-être avoir voix au chapitre. Mais lorsque nous y parvenons, nous réalisons que nous sommes censées maintenir le statu quo, aussi toxique soit-il. Il faut abandonner l’idée selon laquelle nous devons faire des compromis pour accéder au pouvoir et que lorsque nous y parvenons, nous pouvons accomplir ce que nous voulons, parce que cela arrive rarement. Dans le processus, nous finissons par nous sentir épuisées et réprimées.
Derrière le vernis d’inclusion des entreprises américaines, une véritable équité n’a jamais vraiment été favorisée, en particulier pour les femmes de couleur. En tant que « la première, la minorité, la seule », je veux nous autoriser à tout remettre en question, et à définir et redéfinir le pouvoir d’une manière qui nous convient. Cela implique de comprendre ce qui nous donne l’impression d’être puissants plutôt que d’utiliser la stratégie dont la plupart d’entre nous avons hérité en grandissant et dans les milieux professionnels.
Pourquoi est-il si important pour les femmes de s’autoriser à être indisponibles ?
Nous devons nous faire une idée réelle de ce qu’il en coûte de travailler plus dur. Nous ne parlons pas assez des conséquences que cela a sur notre santé mentale et physique, nos relations et notre estime de soi. Je pense également que nous avons besoin d’entendre davantage de femmes de couleur qui se sont élevées, de connaître les répercussions que cela a eu sur leur santé et de savoir combien d’entre elles sont parties pour monter leur propre entreprise. Nous devons commencer à nous poser de nouvelles questions et à accorder autant de priorité à notre santé et à notre guérison qu’à notre ascension.
Aborder la question de l’épuisement professionnel
Jennifer DaSilva, présidente de l’agence de création WPP Berlin Cameron, attire l’attention sur l’épuisement professionnel et la fatigue.
Pourquoi les femmes ont-elles davantage souffert d’épuisement professionnel que les hommes pendant la pandémie?
Il y a une disparité entre les responsabilités qu’ont les femmes par rapport aux hommes. Pendant la pandémie, une plus grande partie des tâches ménagères et des soins aux enfants incombaient aux femmes. Par conséquent, les femmes étaient plus sujettes à l’épuisement professionnel. En plus de cela, elles devaient encore gérer leurs responsabilités professionnelles.
Il est très difficile pour les femmes de mettre de l’avant plusieurs versions d’elles-mêmes. Notre étude révèle que ces pressions sont immenses et peuvent empêcher les femmes d’exercer leur créativité et leurs passions. Nous devons valoriser le temps des femmes de la même manière que celui des hommes et nous assurer que les femmes disposent de l’espace créatif nécessaire pour s’épanouir.
De quelles manières les lieux de travail peuvent-ils reconnaître l’épuisement professionnel?
Notre étude révèle que la principale chose que les femmes espèrent de leurs patrons est que ceux-ci reconnaissent leurs tâches impayées et invisibles. Les femmes s’occupent souvent des éléments administratifs et de planification associés au travail, en plus de leurs tâches professionnelles officielles. Les lieux de travail ( English ) peuvent reconnaître ce travail invisible en prêtant attention, en veillant à ce que la répartition des tâches soit équitable et en récompensant ceux qui se mobilisent pour accomplir les tâches « supplémentaires ». Il est également essentiel pour les organisations de créer un espace sûr pour que les employés se sentent à l’aise de se confier sur ce qui les stresse.
Comment les femmes peuvent-elles se soutenir entre elle ? Comment les lieux de travail peuvent-ils les aider ?
Notre étude révèle que 64 % des femmes aimeraient avoir plus de temps pour elles et que 53 % d’entre elles aimeraient pouvoir investir dans leur propre développement, leurs centres d’intérêt et leurs passions. Lorsqu’on s’accorde le temps de s’amuser et de s’émerveiller, on se sent soulagé, créatif et inspiré. Nous pouvons trouver ce temps en recadrant notre culpabilité, et ce, en faisant des choses pour nous-mêmes. Établissez ces moments créatifs et stimulants comme une nécessité pour vous-même et pour les autres, et prenez plaisir à votre propre vie.
Au travail, nous devons insister pour que les gens prennent du temps pour eux-mêmes. Des agences comme 72 et Sunny le font en ayant un coordonnateur de la récupération qui veille à ce que tout le monde prenne ses vacances et fasse une pause.
Traiter l’inclusion comme un principe fondamental
Daisy Auger-Dominguez, auteure de Inclusion Revolution, voit le travail de demain créé par les employeurs et les employés ensemble et considère l’inclusion comme un principe fondamental de la vie de tous les jours.
Qu’est-ce que l’inclusion?
Ces dernières années, les organisations ont cherché à convertir le terme « diversité » en « inclusion ( English ) », et plus récemment en « appartenance ». La diversité, c’est la réunion de tout ce qui compose une organisation. L’inclusion, c’est quand des personnes d’origines différentes sentent que leur voix compte et que leur identité est respectée et valorisée.
L’appartenance, ou le sentiment de faire partie intégrante d’un groupe ou d’une communauté, peut être considéré comme un état d’ordre supérieur. C’est aussi un besoin humain fondamental. Des études montrent que nos cerveaux ont une soif d’appartenance similaire à notre appétit pour certains aliments. Sans appartenance, d’autres études l’ont montré, nous devenons déprimés et désengagés. Il est possible pour certains de participer à des réunions importantes, voire même de prendre la parole, sans toutefois avoir le sentiment d’être à leur place.
Pourquoi ces éléments sont-ils si importants au travail?
L’un des impératifs les plus pressants auxquels sont confrontées les organisations commerciales est le recrutement et la rétention des talents ( English ) en tenant compte de l’intersectionnalité, ce qui comprend la race, le sexe, le genre et la sexualité non normatifs, le handicap, l’âge et ainsi de suite. Créer des lieux de travail inclusifs et équitables est essentiel à leur réussite stratégique. Les organisations doivent s’efforcer de favoriser un sentiment d’appartenance à tous les niveaux et de combattre les inégalités et les disparités systémiques afin de veiller à devenir attrayantes pour les talents et le rester.
Quel est le conseil à donner aux personnes qui veulent intégrer davantage l’inclusion au travail?
Cherchez à comprendre à quel point les préjugés sont profonds sur votre lieu de travail – cela commence par la reconnaissance de vos propres aveuglements et suppositions. Posez-vous la question suivante : Qu’est-ce qui me motive à créer un lieu de travail inclusif? Quels événements et/ou personnes du passé ont fait de moi la personne que je suis aujourd’hui? Quelles croyances ai-je abandonnées? Quelles sont celles qui sont bien ancrées, et pourquoi? Qu’est-ce qui me rend nerveux ou déconcerté?
Éliminer le piège du capital de sympathie
Alicia Menendez, présentatrice de la MSNBC et auteure de The Likeability Trap, considère le capital de sympathie comme un moyen de reléguer au second plan les femmes au travail et de les diminuer.
Qu’est-ce que le piège du capital de sympathie?
Les femmes sont coincées dans une situation délicate. Au travail, les femmes fortes sont critiquées pour leur froideur, et les femmes chaleureuses sont considérées comme des proies faciles. Réfléchissez au fait que même les femmes compétentes doivent paraître sympathiques pour négocier avec succès un salaire, demander une promotion ( English ) ou s’attribuer le mérite d’un travail bien fait, et que des études montrent que ces actions les rendent généralement moins sympathiques. Ce terrain miné est doublement chargé lorsque le capital de sympathie se recoupe avec la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle et le statut parental.
Pourquoi est-ce dommageable pour les femmes?
Les femmes paient à la fois un prix interne parce que nous sommes censées devoir nous soucier de ce que les autres pensent de nous, et un prix externe dans l’évolution de leur carrière. Mais ce ne sont pas seulement aux femmes à qui ce préjugé porte atteinte. Les lieux de travail perdent leurs talents et leurs idées. Les leaders de n’importe quel sexe sont limités par une définition aussi étroite de ce que à doit ressembler un chef de file.
Que peuvent faire les hommes et les femmes au travail pour résoudre ce problème?
Parrainez quelqu’un qui a une expérience de vie différente et peut-être un style différent. Surveillez votre langage. Une employée est-elle hésitante ou posée? Émotive ou passionnée? Est-elle agressive, ou se prononce-t-elle pour son équipe? Axez vos commentaires sur les résultats, pas sur le style. Assurez-vous que les commentaires suivent une approche à 360 degrés.
Ann Shoket est propriétaire et directrice générale de TheLi.st. Elle est l’autrice du célèbre livre The Big Life. Mᵐᵉ Shoket contribue régulièrement à Good Morning America, et a parlé lors de conférences telles que TEDx, SXSW et The Pennsylvania Women’s Conference, ainsi que pour des entreprises telles que Facebook, Microsoft, Avon, etc.
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