Bienvenue dans Comment réussir au travail, une série de Creator et Thrive Global sur comment renforcer votre productivité, votre bien-être et votre satisfaction dans un espace de travail.
On nous répète sans cesse que le changement est une bonne chose, mais quand il s’agit de changement au travail, ce n’est pas toujours ce que l’on ressent.
Qu’il s’agisse d’un changement attendu (emménagement dans un nouvel espace de bureau) ou inattendu (fusion d’entreprises), il est facile de se concentrer sur les aspects négatifs possibles. Vous pourriez être licencié(e), perdre votre proximité domicile/travail, ou vous retrouver soudainement mal à l’aise dans un emploi auparavant épanouissant. Avoir des liens solides dans le milieu du travail peut vous aider à faire face au changement, mais tout stress est susceptible d’affecter tous les aspects de votre vie.
Les employés qui font l’expérience d’un changement récent ou en cours sont deux fois plus susceptibles de souffrir de stress professionnel chronique que les employés qui n’ont signalé aucun changement récent, en cours ou prévu (55 % contre 22 %), et plus de quatre fois plus susceptibles de ressentir des symptômes de problèmes de santé physique au travail (34 % contre 8 %), selon les résultats de l’étude de l’American Psychological Association (APA) Enquête sur le travail et le bien-être de 2017.
« Changement positif, changement négatif : nous savons, grâce aux recherches en psychologie, que c’est stressant quoi qu’il arrive », déclare David Ballard, directeur de psychologie appliquée pour l’APA. « La moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis a été affectée par les changements survenus au cours de l’année écoulée, et ces personnes sont deux fois plus susceptibles de faire état de stress au quotidien. Elles ont ressenti des symptômes de problèmes physiques au travail, notamment des maux de tête, des raideurs musculaires, des douleurs dorsales et articulaires. Elles ont mangé ou fumé plus qu’à l’accoutumée pendant la journée de travail ».
Cela peut paraître terrible, mais le changement n’est pas seulement inévitable, il est essentiel. Il est impossible d’innover, de se développer et de rester compétitif sans lui. Il convient d’apporter de petites modifications à vos habitudes quotidiennes pour favoriser ce développement. En effet, les employés capables de s’adapter au changement – de s’épanouir pendant cette période – sont ceux qui en tireront les plus grands succès.
Vous êtes prêt(e) à relever le prochain défi de front en prenant en charge vous-même, votre équipe ou l’ensemble de votre entreprise pour faire face à un changement anticipé ou soudain ? Ces stratégies spécialisées aideront chacun à être équipé et à se sentir inclus, stimulé et prêt pour la suite.
Si vous êtes le destinataire du changement
Gérez votre propre réaction. Tout d’abord, soyez honnête avec vous-même sur ce que vous pensez et ressentez. De la panique ? De l’anxiété ? Reconnaissez-la, plutôt que de la refouler. Ensuite, exprimez ces sentiments à quelqu’un qui vous écoutera sans vous juger. « Souvent, le processus d’expression nous aidera à nous sentir mieux compris et plus calmes », dit Alan Wolfelt, fondateur du Center for Loss and Life Transition, même si cette autre personne ne « résout » rien. Et enfin, après avoir fait le deuil de nos sentiments concernant les pertes que génère le changement (il est sain de faire le deuil d’un emploi confortable ou d’un trajet commode), nous pouvons nous efforcer de trouver la meilleure voie à suivre en nous demandant quelles seront les meilleures conséquences de ce changement.
Impliquez-vous. Que vous meniez le changement ou que vous y soyez seulement associé(e), l’engagement est une responsabilité partagée, explique M. Ballard. Les employés sont plus enclins à faire confiance à leur employeur en période de changement lorsqu’ils se sentent impliqués dans la prise de décision et lorsque communication efficace et transparence sont présentes, continue-t-il.
Et vous n’êtes pas obligé(e) d’attendre qu’on vous le demande. « Faites entendre votre voix. Prenez part aux décisions et aux activités, et soyez motivé(e) et déterminé(e) à participer au processus », ajoute-t-il. « Soulevez des questions lorsque cela est nécessaire pour que les problèmes puissent être résolus. ».
Trouvez les bons côtés. Une fois que vous savez que le changement est imminent – vous ne pouvez pas l’esquiver – commencez à chercher systématiquement les opportunités qui pourraient se présenter grâce à lui, conseille John Kotter, auteur de Our Iceberg Is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions. « Sur le plan émotionnel, nous pensons généralement d’abord aux dangers, car c’est ainsi que notre cerveau est structuré », dit-il. « Ce que nous devons faire, c’est aller au-delà et rechercher les opportunités que, si nous sommes intelligents, nous pouvons souvent exploiter ».
Vous êtes face à un nouveau patron sous-qualifié ? Le fait de combler les vides vous aidera non seulement à développer vos compétences, mais aussi à gagner la loyauté de votre supérieur. Vous redoutez une réorganisation de l’entreprise qui vous placera dans un autre service avec de nouvelles responsabilités ? Pensez aux nouveaux mots clés impressionnants que vous pourrez ajouter à votre profil LinkedIn.
« Les opportunités vont de pair avec les défis », déclare M. Ballard. « Si quelque chose va s’améliorer dans la vie, les choses doivent changer. Lorsque vous pouvez tirer des leçons du changement – même difficile – et que vous vous en sortez non seulement en l’ayant confronté et surmonté, mais aussi en ayant développé de nouvelles compétences, vous pouvez appliquer ces leçons dans la vie pour être plus efficace et plus heureux. »
Si vous menez le changement
Communiquez votre mission. Selon M. Ballard, les dirigeants et les responsables du milieu de travail ont une responsabilité supplémentaire : celle de veiller à ce que les travailleurs s’adaptent bien à l’imprévu (une récession, par exemple) et aux changements anticipés (comme une fusion ou un rachat). « Si vous voulez fonctionner efficacement en tant qu’organisation, alors en tant qu’employeur vous devez créer un environnement où le changement ne va pas perturber la vie des employés et nuire à l’entreprise à long terme », dit-il. « Même si vous changez dans une direction positive, il est important que tout le monde s’aligne, car si vous créez involontairement des niveaux plus élevés de stress et de méfiance, cela pourrait se retourner contre les changements que vous encouragez. » Il est impossible de d’apporter des changements à votre start-up du jour au lendemain si la moitié des membres de l’équipe ne comprennent même pas pourquoi ils sont nécessaires, et comment leurs rôles vont évoluer.
Vous ne pouvez pas transmettre à l’avance les avantages qui découleront du changement. Le fondateur de Nectar Sleep, Craig Schmeizer, dirige le déménagement de ses bureaux de WeWork 524 Broadway à New York vers une entreprise qui sera gérée par WeWork. « Il faut faire en sorte que les gens comprennent à quel point l’espace est sensationnel, qu’il se trouve dans un excellent quartier de la ville », dit-il. « Et il y aura aussi un accompagnement lorsque les employés y emménageront, en veillant à une atmosphère dynamique, l’organisation de fêtes, des rencontres, et en mettant en avant de nouvelles façons d’utiliser l’espace. »
Liz Welch, directrice principale des opérations humaines chez Sonos, qui est membre du WeWork Holyoke Building à Seattle, explique qu’il existe un parti pris en faveur du partage de plus d’informations plutôt que de moins d’informations. « Nous sommes plus enclins à partager des informations plus tôt et sous une forme moins complète, tout simplement parce que nous pensons que les gens doivent être informés le plus tôt possible des choses qui peuvent les concerner », dit-elle. « Nous dirons aux équipes : voici ce que je sais, voici ce que je ne sais pas, et voici à quel moment vous en saurez plus. »
Prenez en compte le fait que les gens réagissent différemment au changement. Mme Welch a constaté que les gens réagissent au changement sur un continuum, et qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise manière. « Il y a des personnes qui rebondissent sans problème, qui s’adaptent rapidement », explique-t-elle. « Elles sont naturellement enthousiastes à l’idée du changement et peuvent le transposer en opportunité, en innovation et en optimisme ». Et puis il y a celles qui aiment le statu quo. « Beaucoup de personnes ont un sentiment désagréable, cet instinct qui leur dit : :« Je ne sais pas, c’est un peu effrayant, ça ne me plait pas vraiment ». Entre les deux ? Le reste d’entre nous. « La plupart des gens sont réticents à l’égard de presque tous les changements, même si à première vue ils sont vraiment positifs », dit-elle.
Pour gérer efficacement tout changement, il est important de connaître non seulement votre propre réaction au changement, mais aussi celle des membres de votre équipe. « Les responsables qui sont les architectes du changement doivent être à l’écoute de toutes les personnes dans ce continuum et doivent s’assurer de ne négliger personne », dit-elle.
N’écartez pas ceux qui sont plus lents à s’adapter. « Il est facile de juger ceux qui mettent plus de temps à accepter la fin d’une certaine continuité et de les considérer comme des personnes qui se plaignent tout le temps », dit Mme Welch. « Mais ces personnes apportent une force énorme qui est en corrélation avec une forte aversion pour l’ambiguïté ou le changement. Elles peuvent avoir des principes inébranlables, être profondément loyales, et ces deux aspects sont positifs. Vous ne voulez pas perdre des personnes juste parce qu’elles ont mis plus de temps à s’adapter au changement », affirme-t-elle. « Il vaut mieux s’adapter en tant qu’organisation autour de ces personnes, plutôt que de les bousculer ou les perdre".
