Cette année, les conversations lors du mois de l’histoire des femmes ont semblé plus pressantes que jamais. Après deux ans de pandémie traumatisante, un chômage record qui a touché les femmes de manière disproportionnée et un bilan de justice sociale qui a mis en lumière le racisme systémique douloureux et l’inégalité, il est temps de parler de solutions.
Avec cet objectif à l’esprit, TheLi.st s’est associée avec WeWork pour organiser des conversations entre des leaders d’opinion de renommée nationale qui éclairent la voie à suivre pour nous tous.
TheLi.st est une communauté de femmes à fort impact et de personnes non binaires dans les médias, la technologie, l’entrepreneuriat et les affaires qui se consacrent à s’entraider afin d’atteindre leurs objectifs et réussir – et nous nous attachons à nous aider tous à réussir ensemble. Voici quelques-unes de nos conférencières et leurs idées pour un avenir plus équitable.
Voir au-delà des rôles des femmes en tant que mères
Eve Rodsky, auteure de Fair Play et Find Your Unicorn Space, souhaite aider les femmes à se voir au-delà de leur rôle de mères et de partenaires et à créer un espace pour leurs passions.
Pourquoi est-il important pour les femmes de créer un espace pour elles-mêmes, indépendamment de ce qu’elles sont pour les autres ?
À l’heure actuelle, les femmes sont épuisées. Le nombre grandissant de femmes revendiquant leur espace licorne (leur droit d’être intéressantes) signifie qu’il y a eu un changement culturel dans la valeur du temps. Il est toujours subversif pour les femmes de consacrer du temps à des intérêts impayés au-delà de leur rôle de partenaire, de parente et de professionnelle.
Comment les femmes peuvent-elles activement créer un espace pour leurs propres passions ?
En vous autorisant à être indisponible et en éliminant la culpabilité et la honte de le faire, vous ouvrez l’espace pour explorer vos centres d’intérêt : les choses qui vous intéressent, correspondent à vos valeurs et vous comblent.
Pourquoi est-il si important pour les femmes de s’autoriser à être indisponibles ?
Privilégier un moment créatif pour vous est essentiel à votre sens du soi continu, à la santé de vos relations et à votre capacité à transmettre à quoi ressemble une vie accomplie et pleine de sens à votre famille et votre communauté élargie. Si nous voulons éviter d’être épuisées, d’abandonner et de nous perdre, nous devons chacune définir de véritables limites en récupérant l’espace et le temps pour nous exprimer de manière créative.
Célébrer les femmes de couleur
Deepa Purushothaman, auteure de The First, the Few, the Only, veut changer la culture d’entreprise pour soutenir et célébrer le travail des femmes de couleur.
Quels sont les défis uniques auxquels les femmes de couleur sont confrontées ?
Les femmes de couleur (Women of color – WOC) ont appris que pour réussir et avancer, elles doivent se conformer et se comporter de manière très spécifique. Mais les modèles qui nous sont présentés ne nous ressemblent pas et ne tiennent pas compte de nos besoins. Cela amène les femmes de couleur à effacer des parties de nous-mêmes, et nous ne pouvons pas nous sentir puissantes si nous cachons ces parties. À maintes reprises, j’ai rencontré des femmes de couleur qui remettent en question leur propre valeur alors qu’elles devraient remettre en question la culture d’entreprise américaine et exiger une véritable inclusion.
Pourquoi ces difficultés sont-elles si dommageables pour les femmes ? Pourquoi sont-elles si difficiles à surmonter ?
On nous a appris que si nous travaillons quatre fois plus dur que nos pairs blancs, nous pourrions avoir voix au chapitre. Mais lorsque nous y parvenons, nous réalisons que nous sommes censées maintenir le statu quo, aussi toxique soit-il. Nous devons abandonner l’idée que nous devons faire des compromis pour accéder au pouvoir et, lorsque nous y parvenons, nous devons accomplir ce que nous voulons, parce que cela arrive rarement. Dans le processus, nous finissons par nous sentir épuisées et étouffées.
Derrière le vernis d’inclusion des entreprises américaines, cet environnement n’a jamais vraiment favorisé une véritable équité, en particulier pour les femmes de couleur. En tant que « la première, la minorité, la seule », je veux nous autoriser à tout remettre en question, et à définir et redéfinir le pouvoir d’une manière qui nous convient. Cela implique de comprendre ce qui nous donne l’impression d’être puissants, plutôt que d’utiliser la stratégie dont la plupart d’entre nous avons hérité en grandissant et dans les espaces d’entreprise.
Pourquoi est-il si important pour les femmes de s’autoriser à être indisponibles ?
Nous devons nous faire une idée réelle des coûts associés au travail plus intensif. Nous ne parlons pas assez des conséquences que cela a sur notre santé mentale et physique, nos relations et notre estime de soi. Je pense également que nous avons besoin d’entendre les voix de davantage de femmes de couleur qui se sont élevées, et du coût sur leur santé et du nombre d’entre elles qui ont abandonné l’idée de monter leur propre entreprise. Nous devons commencer à nous poser de nouvelles questions et à accorder autant de priorité à notre santé et à notre guérison qu’à notre ascension.
Remédier à l’épuisement professionnel
Jennifer DaSilva, présidente de l’agence de création WPP Berlin Cameron, attire l’attention sur l’épuisement professionnel et la fatigue.
Pourquoi les femmes ont-elles davantage souffert d’épuisement professionnel que les hommes pendant la pandémie ?
Il y a une disparité entre les responsabilités qu’ont les femmes par rapport aux hommes. Pendant la pandémie, une plus grande partie des tâches ménagères et de garde d’enfants incombaient aux femmes. Par conséquent, les femmes étaient plus sujettes à l’épuisement professionnel. En outre, elles devaient encore gérer leurs responsabilités professionnelles.
Les femmes doivent supporter le lourd fardeau de mettre en avant plusieurs versions d’elles-mêmes. Notre étude révèle que ces pressions sont immenses et peuvent empêcher les femmes d’exercer leur créativité et leurs passions. Nous devons valoriser le temps des femmes de la même manière que pour les hommes et nous assurer que les femmes ont l’espace créatif pour s’épanouir.
De quelles manières les milieux de travail peuvent-ils reconnaître l’épuisement professionnel ?
Notre étude révèle que les femmes souhaiteraient réellement que leurs patrons les reconnaissent pour leurs tâches impayées et invisibles. Les femmes s’occupent souvent des éléments administratifs et de planification associés au travail, en plus de leurs tâches professionnelles existantes. Les milieux de travail ( English ) peuvent reconnaître ce travail invisible en prêtant attention, en veillant à ce que la répartition des tâches soit égale et en récompensant ceux qui se mobilisent pour accomplir les tâches « supplémentaires ». Il est également essentiel pour les organisations de créer un espace sûr pour que les employés se sentent à l’aise pour faire part de leur stress.
Comment les femmes peuvent-elles subvenir à leurs propres besoins ? Comment les milieux de travail peuvent-ils les aider ?
Notre étude révèle que 64 % des femmes aimeraient avoir plus de temps pour elles-mêmes, et que 53 % d’entre elles aimeraient pouvoir investir dans leur propre développement, leurs centres d’intérêt et leurs passions. Si nous nous accordons le temps de nous amuser et de nous émerveiller, nous nous sentons soulagées, créatives et inspirées. Nous pouvons trouver ce temps en recadrant notre culpabilité lorsque nous faisons des choses pour nous-mêmes. Positionnez ces moments créatifs et stimulants comme une nécessité pour vous-même et les autres et intéressez-vous à votre propre vie.
Sur le lieu de travail, nous devons insister pour que les gens se consacrent du temps. Des agences comme 72 et Sunny le font en ayant un coordonnateur de la récupération qui veille à ce que tout le monde prenne ses vacances et fasse une pause.
Traiter l’inclusion comme un principe fondamental
Daisy Auger-Dominguez, auteure de Inclusion Revolution, voit un avenir du travail créé en collaboration par les employeurs et les employés et considère l’inclusion comme un principe fondamental du travail quotidien.
Qu’est-ce que l’inclusion ?
Ces dernières années, les organisations ont cherché à convertir le terme « diversité » en « inclusion ( English ) », et plus récemment en « appartenance ». La diversité est le mélange de composition d’une organisation. L’inclusion, c’est quand des personnes d’origines différentes sentent que leur voix compte et que leur identité est respectée et valorisée.
L’appartenance, ou le sentiment de connexion au sein d’un groupe ou d’une communauté, peut être considéré comme un état d’ordre supérieur. C’est aussi un besoin humain fondamental. Des études montrent que nos cerveaux ont soif d’appartenance de la même façon que nous avons besoin de nourriture. Sans cela, d’autres études l’ont montré, nous devenons déprimés et désengagés. Il est possible que des personnes participent à des réunions importantes, même qu’elles y parlent, et qu’elles n’aient toujours pas le sentiment d’être à leur place.
Pourquoi ces choses sont-elles si importantes au travail ?
L’un des impératifs les plus pressants auxquels sont confrontées les organisations commerciales est le recrutement et la rétention des talents ( English ) à travers les lignes intersectionnelles, y compris la race, le sexe, le genre et la sexualité non normatifs, le handicap, l’âge, etc. Créer des environnements de travail inclusifs et équitables est essentiel à leur réussite stratégique. Les organisations doivent investir à la fois pour favoriser un sentiment d’appartenance à tous les niveaux et combattre les inégalités et les disparités systémiques pour s’assurer de devenir et de rester attractives pour les talents.
Quel est le conseil à donner aux personnes qui veulent pratiquer davantage l’inclusion au travail ?
Cherchez à comprendre à quel point les préjugés sont profonds sur votre lieu de travail – cela commence par la reconnaissance de vos propres aveuglements et suppositions. Posez-vous la question suivante : Qu’est-ce qui me motive à créer un environnement de travail inclusif ? Quels événements et/ou personnes dans le passé ont fait de moi ce que je suis aujourd’hui ? Quelles croyances ai-je abandonnées ? Quelles sont celles qui sont bien ancrées, et pourquoi ? Qu’est-ce qui me rend nerveux(se) ou déconcerté(e) ?
Éviter le piège du capital de sympathie
Alicia Menendez, présentatrice de la MSNBC et auteure de The Likeability Trap, considère le capital de sympathie comme un moyen de reléguer au second plan et de diminuer les femmes au travail.
Qu’est-ce que le piège du capital de sympathie ?
Les femmes sont coincées dans une situation délicate. Au travail, les femmes fortes sont critiquées pour leur froideur, et les femmes chaleureuses sont considérées comme des proies faciles. Réfléchissez au fait que même les femmes compétentes doivent paraître sympathiques pour négocier avec succès un salaire, demander une promotion ( English ) ou s’attribuer le mérite d’un travail bien fait, et que des études montrent que ces actions les rendent généralement moins sympathiques. Ce terrain miné est doublement chargé lorsque le capital de sympathie se recoupe avec la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle et le statut parental.
Pourquoi est-ce dommageable pour les femmes ?
Les femmes paient à la fois un prix interne parce que nous sommes censées devoir nous soucier de ce que les autres pensent de nous, et un prix externe dans l’évolution de carrière. Mais ce ne sont pas seulement les femmes à qui ce préjugé porte atteinte. Les milieux de travail perdent leurs talents et leurs idées. Les leaders de n’importe quel sexe sont limités par une définition aussi étroite de ce à quoi doit ressembler un chef de file.
Que peuvent faire les hommes et les femmes dans le milieu de travail pour résoudre ce problème ?
Parrainez quelqu’un qui a une expérience de vie différente et peut-être un style différent. Surveillez votre langage. Une employée est-elle hésitante ou réfléchie ? Émotive ou passionnée ? Est-elle agressive, ou défend-t-elle son équipe ? Axez vos commentaires sur les résultats, pas sur le style. Assurez-vous que les commentaires suivent une approche à 360 degrés.
Ann Shoket est propriétaire et PDG de TheLi.st. Elle est l’auteure du célèbre ouvrage The Big Life. Ann Shoket est une contributrice régulière de Good Morning America, et est intervenue lors de conférences telles que TEDx, SXSW et la Conférence pour les femmes de Pennsylvanie, ainsi que pour des entreprises comme Facebook, Microsoft et Avon.
Vous repensez votre espace de travail ?
