S’il y a une chose que nous avons apprise cette année, c’est que nous aurions dû, depuis le début, réfléchir de manière beaucoup plus proactive en matière d’enseignement, plutôt que d’attendre qu’une pandémie nous tombe dessus. C’est là qu’intervient l’idée d’un exercice du genre « tuer l’université ».
L’idée vient d’une consultante de FutureThink, Lisa Bodell. Nous travaillions avec une entreprise, et la directrice générale a déclaré : « Je ne veux pas avoir une organisation pleine de dinosaures. Secouons tout cela. » Son idée consistait à adopter le point de vue du plus grand concurrent de l’entreprise, et à déterminer comment pousser l’entreprise à mettre la clé sous la porte. Elle a demandé aux cadres d’essayer de tuer leur propre entreprise.
Je n’ai jamais vu un groupe de cadres plus énergique de ma vie. Après avoir généré une tonne d’idées, ils ont pu en reconnaître certaines comme des menaces réelles et d’autres comme des opportunités. Puis ils se sont demandé : qu’allons-nous faire de ces idées ?
Je recommande de faire un exercice « tuer l’université » avec des écoles au moins deux fois par an. Les gens sont beaucoup plus créatifs lorsqu’ils sont sur l’offensive plutôt que sur la défensive. Si le défi consistait à sauver l’université, vous obtiendriez beaucoup d’idées conventionnelles, dénuées d’originalité. Lorsqu’une tâche consiste à tuer, vous obtenez beaucoup d’idées créatives qui n’auraient pas fait surface autrement.
Vous êtes également en mesure de soulever des problèmes qui, normalement, vous rendraient mal à l’aise. Vous pouvez admettre que l’empereur est nu, même si vous n’êtes pas un grand tailleur. Parce que c’est là tout l’objectif.
Quelques questions se sont posées : devons-nous tous être sur place en permanence pour faciliter l’apprentissage ? Avons-nous besoin d’employer des membres de facultés ? Ou pourrions-nous créer un consortium d’universités avec des talents partagés qui pourraient enseigner dans le monde entier ?
Ces types de questions me passionnent — particulièrement aujourd’hui, après une année d’apprentissage virtuel et hybride. J’ai déjà commencé à réfléchir à de nouvelles formes d’enseignement et d’apprentissage, et j’ai fait des découvertes et des observations qui ont favorisé des interactions et des collaborations constructives dans cet environnement à distance.
Les intervenants virtuels disent généralement oui
Dès que nous avons appris que nous allions passer aux cours virtuels à Wharton, j’ai été tendu. Je fais presque exclusivement de l’apprentissage par l’expérience en classe. Les élèves consacrent du temps à la résolution de problèmes, puis reçoivent des commentaires sur la manière dont ils pourraient devenir de meilleurs négociateurs ou faire de meilleurs choix en tant que groupe. Je savais qu’une partie de cela serait perdue.
Pour moi, la réponse immédiate était les intervenants invités. Pendant des années, je me suis battu pour faire venir des intervenants du calibre que je souhaitais à Philadelphie. Mais cette année, tout le monde est assis devant son ordinateur à la recherche de quelque chose à faire.
J’ai demandé à mes étudiants de proposer des intervenants et, jusqu’à présent, ils ont tous répondu oui à mon invitation. Nous avons eu Mellody Hobson, Sheryl Sandberg, David Chang, l’amiral William McRaven…la liste est longue. Dire oui à une session zoom de 30 minutes n’est pas si difficile. C’est l’une des meilleures choses que j’ai jamais faites en classe.
Si je dirige une université qui va au-delà du modèle centralisé, je dresserais une liste des anciens étudiants et des autres intervenants que je souhaite le plus inviter dans la salle de classe, puis j’en ferais un élément de base de l’expérience.
La technologie peut permettre à ceux qui ont du mal à se faire entendre à participer à la discussion
Pendant des années, j’ai lutté pour faire entendre la voix de mes élèves les plus introvertis en classe. Avec Zoom, j’encourage les étudiants à participer activement à la fenêtre de chat en utilisant des hashtags : #question ; #débat pour apporter une réelle diversité de pensée ; #aha si vous avez une idée à partager ; #onfire si vous voulez vraiment entrer dans la conversation tout de suite.
Ce qui est remarquable, c’est la diversité des points de vue et la chorégraphie. Pendant des années, en classe j’invitais ceux qui avaient la main levée à s’exprimer. Maintenant, je peux entendre des étudiants qui s’appuient les uns sur les autres, qui ont l’occasion de réfléchir et de formuler leur question avant de la poser à voix haute. Je pense que ce type d’innovation était souhaitable depuis longtemps.
Les étudiants demandent ce dont ils ont besoin
Une chose qui m’a surpris, c’est que mes étudiants m’ont demandé davantage de ressources supplémentaires pour appuyer le contenu que nous étudions. Avant cette année, j’avais rarement eu des demandes d’articles supplémentaires à lire ou de conférences TED à regarder. Maintenant, je suis en train de constituer une bibliothèque pour que les étudiants puissent faire des suivis et des recherches plus approfondies dans les différents domaines de mon cours.
L’apprentissage ne doit pas nécessairement être synchrone
Mon travail de psychologue organisationnel consiste à demander : qu’apprenons-nous des données ? Nous pouvons voir à quel point une tâche ou un projet est interdépendant. Ce concept est en fait facile à comprendre à travers une métaphore sportive.
Certaines activités ou projets d’apprentissage sont comme le baseball : chacun à son tour prend le relais, s’élance, court. Ce type de travail peut être effectué de manière désynchronisée. En tant que professeur, je peux enregistrer une vidéo, demander aux étudiants d’écrire leurs réflexions, et de les renvoyer.
Nous devons vraiment être synchrones lorsque nous faisons quelque chose qui ressemble au basket-ball ou au football américain : échanger sans cesse des idées, des informations et des points de données.
Alors je me suis dit qu’à l’avenir, nous devrions faire évoluer tout ce qui peut être fait de manière groupée dans une situation désynchronisée, de façon à ce que le temps de nos réunions soit bien employé.
L’intensité de la communication dépasse la fréquence
La meilleure alternative à un modèle centralisé d’université est la façon dont la NASA forme les astronautes. Une des choses qu’ils ont apprises : ce n’est pas la fréquence de la communication entre les personnes qui crée leurs liens avec l’équipe et la culture, c’est en fait l’intensité de la communication qui compte.
Lorsque la NASA a réuni des cosmonautes américain, italien et russe au lieu de créer une expérience hebdomadaire, elle leur a fait passer 11 jours ensemble. Ils se sont perdus dans la nature sauvage ensemble et ils ont préparé des repas ensemble. Une immersion extrêmement profonde.
Dans le cadre universitaire, je prenais un groupe ou une classe d’étudiants sur une période de temps concentrée, sur le campus ou ailleurs, et je leur faisais vivre une série d’expériences très personnelles, parfois stressantes, qui les obligeaient finalement à s’ouvrir et faire tomber leur masque quel qu’il soit. Une fois que nous avions vécu ces expériences, nous pouvions apprendre beaucoup de choses d’un point de vue distant.
Cela ouvrait la voie à l’apprentissage par l’expérience. Si nous voulons que les gens se fassent confiance, nous devons leur faire vivre des expériences intenses ensemble dans un court laps de temps. Nous pouvons alors être repartis sur le plan géographique et nous sentir néanmoins connectés.
Le semestre du voyage à l’étranger a besoin d’être réinventé
Nous vivons dans un pays de plus en plus polarisé, et mes étudiants sont horrifiés par ce pays et veulent le changer. Et maintenant, avec la pandémie, les gens s’inquiètent des voyages à l’étranger. Cela représente une opportunité. La sociologue Arlie Hochschild, auteur de Strangers in Their Own Land, a proposé des échanges à l’intérieur des États-Unis. Et si nous formions des partenariats entre des universités côtières et des universités du Midwest ou du Sud, et que nous envoyions les étudiants dans un autre État ou une autre partie du pays au lieu d’un semestre à l’étranger ?
Les universités peuvent faire mieux pour connecter les étudiants
En tant que psychologue, je sais qu’une grande partie de la création de liens et du sentiment d’engagement des étudiants dans une salle de classe vient aussi de leur impression d’avoir des intérêts communs avec leurs camarades de classe. Mais des bases communes ne suffisent pas : ces intérêts, origines ou valeurs qu’ils ont en commun doivent être rares.
Par exemple : imaginez que vous êtes dans votre ville natale et que vous tombez une sur une personne qui vient de votre ville natale. Ce point commun ne veut rien dire – il est normal, il n’y a là rien de spécial. Mais si vous tombez sur cette même personne dans un autre pays, vous vous rapprocherez immédiatement d’elle car, dans cette situation, ce point commun est rare.
Des recherches montrent que les étudiants universitaires de première génération se sentent souvent mal préparés aux défis et aux difficultés de l’université. Mais mettez-les dans un atelier où ils discutent avec des étudiants de troisième et quatrième années qui sont également de première génération, et cela les aidera à réaliser que d’autres personnes comme eux sont également confrontés à des difficultés. Ils se rendent compte qu’il est normal de dire « je ne sais pas » ou de consulter les professeurs pendant leurs heures de bureau. Cela contribue grandement à améliorer les notes, les résultats et la rétention.
Donc, si nous nous écartons du modèle centralisé, je dirais qu’une partie du travail de l’université consiste à rassembler de petits groupes de personnes qui ont des points communs rares. Pensez à des groupes à risque, qui ont des expériences ou des antécédents partagés, et construisez ces ponts. Cela aidera au final chacun à réussir et à s’intégrer.
Tuer l’université pourrait permettre une meilleure alternative
Nous ne savons pas vraiment à l’avenir ce que désirera une véritable génération de nomades numériques qui ont eu une expérience d’apprentissage virtuel complète. Je pense que nous allons tous vouloir le modèle traditionnel de la classe à un moment donné, mais je ne veux pas extrapoler mes propres préférences sur une génération qui a eu une éducation vraiment différente.
La réduction des frictions technologiques contribuera énormément. Entendre les gens rire pendant une leçon sur Zoom améliorerait beaucoup mon travail d’enseignant ou d’intervenant. Nous sommes également habitués à établir la confiance dans un contexte de face à face, et ces images pseudo-3D de nous et des autres ne sont pas suffisantes.
Une autre idée : nous savons qu’il est impossible de créer des liens dans des groupes de 200 à 300 étudiants. Des liens peuvent être créés dans des groupes de 5 , 10, voire 50 étudiants. Nous allons donc peut-être créer d’autres petits groupes de travail qui auront vécu des expériences ensemble, plutôt que d’avoir un énorme groupe anodin de diplômés dont la plupart des membres ne se connaissent pas.
Considérez cela comme une reconstruction, plutôt qu’une recréation, de ce que nous avions déjà.
Adam Grant est psychologue organisationnel et conférencier TED qui aide les gens à trouver du sens et de la motivation au travail. Il est l’auteur de Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know (Février 2021) et professeur de psychologie à la Wharton School de l’université de Pennsylvanie.
