Il Global Impact Report 2019 di WeWork dimostra come WeWork contribuisca alla crescita di individui e aziende, dia nuovi stimoli ai quartieri e alla crescita economica in 75 città in tutto il mondo. Ecco alcune storie della nostra community.
Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover—but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence’s vice president for talent acquisition for North America.
"Questi numeri dimostrano in maniera univoca come funziona qui", dice Farber. "La gente vuole lavorare in un ambiente smart; utilizziamo tantissimi strumenti digitali che ci consentono di essere flessibili. I candidati cercano un forte impegno in tema di diversità; a livello di dirigenti superiori ci siamo impegnati a raggiungere la completa parità di genere entro il 2025. E abbiamo lanciato un programma di sviluppo per promuovere le carriere di uomini, donne e dipendenti genderqueer, e istituito corsi di formazione obbligatoria sui pregiudizi inconsci".
Gli obiettivi di Essence sono davvero formidabili, date le attuali statistiche sull’occupazione: lo scorso anni, il tasso di disoccupazione negli Stati Uniti è sceso ai minimi storici rispetto a cinquanta anni fa, ed è più probabile essere assuntiche licenziati. Questo significa che è un mercato alla ricerca di lavoro. Ed è compito del datore di lavoro competere per assicurarsi i migliori dipendenti.
WeWork ha contattato altri professionisti delle risorse umane, responsabili della selezione del personale e delle assunzioni, affinché consiglino alle aziende come intensificare l’occupazione e la fidelizzazione di dipendenti. Ecco quattro punti fondamentali:
Cultura e valori > retribuzione
Per assicurarsi i migliori talenti, i datori di lavoro hanno di norma dovuto garantire che i dipendenti si sentissero equamente compensati, apprezzati personalmente, comprendessero il loro percorso professionale e sentissero di essere utili, afferma Elizabeth, cofondatrice e socio dirigente di JUEL, studio di consulenza per la ricerca esecutiva e dei talenti, e membro di WeWork 54 W 40th St. di New York.
Ma di recente, dice, un altro requisito ha preso il sopravvento, riducendo l’importanza dello stipendio. "La nuova dimensione è ‘Credo nell’etica e nei valori dell’azienda per cui lavoro?’" afferma. "Le aziende che si preoccupano di tutte e cinque le dimensioni hanno maggiori probabilità di assicurarsi e mantenere i migliori talenti."
Un’indagine condotta sul sito Glassdoor del 2017 ha rilevato che tra tutti i livelli di reddito, la cultura e i valori (non lo stipendio) sono considerati i principali fattori di soddisfazione sul posto di lavoro. Mentre una ricerca condotta da LinkedIn ha scoperto che, in una classifica delle principali sfide affrontate dai dipendenti statunitensi, negoziare lo stipendio si collocava più o meno allo stesso posto dell’avere a che fare con la posta elettronica (nono e decimo posto, rispettivamente).
Lo spazio fisico la dice lunga
Quando si entra in un ufficio si capisce subito qual è il pensiero dell’azienda. È apprezzata la collaborazione? Le interazioni faccia a faccia sono incoraggiate al posto delle interminabili conversazioni su Slack?
"Quando sono entrato negli uffici Google, sono rimasto completamente sbalordito", afferma . "Lo spazio fisico era una manifestazione di un nuovo modo di lavorare: opportunità di imbattersi casualmente nei colleghi, ambienti per sale riunioni molto diversi, spazi aperti al posto di uffici privati."
Gli spazi di lavoro stimolanti non sono una prerogativa solo per le grandi aziende tecnologiche. "Gli spazi di coworking sono ovunque ed offrono una dimensione culturale essenziale per le aziende di piccole dimensioni e le startup che hanno bisogno di essere subito operative", ha dichiarato Wendy Read, Amministratore delegato di HR Revolution a Londra.
Per le aziende più grandi gli spazi di coworking possono anche essere un vantaggio nella selezione del personale: il Global Impact Report di WeWork ha scoperto che il 78% dei membri di un’azienda afferma che WeWork li ha aiutati ad attrarre e trattenere i talenti.
"WeWork ci ha permesso di assumere grandi talenti che non avremmo mai potuto trovare in altri modi," afferma Leslie Kurkjian Crowe, CEO di TripActions, una società che si occupa di organizzare viaggi di lavoro con cinque sedi WeWork tra Stati Uniti, Regno Unito e Paesi Bassi. "Invece di restare chiusi nella nostra sede di Palo Alto, ora possiamo permetterci di assumere i migliori talenti in tantissime città del mondo."
Le rigide pratiche di assunzione vincono
"Una delle sfide che le aziende più grandi devono affrontare è adattarsi alla velocità [con cui] i talenti vengono assunti", ha dichiarato Allison Hemming, CEO dell’agenzia di talenti digitali The Hired Guns, con sede a New York. Le aziende più lente che adottano un approccio di tipo "a cascata" possono finire in una guerra di offerte per accaparrarsi nuovi dipendenti.
Per restringere il cerchio, Hemming suggerisce di adottare un approccio "agile", preso in prestito dai team di ingegneri. Per iniziare, le aziende dovrebbero perfezionare le offerte di lavoro, indicando ciò che vogliono che il dipendente realizzi nei 18 mesi successivi all’assunzione. Quindi, invece di incontrare un candidato alla settimana per cinque settimane, procedere dapprima ad un colloquio telefonico, per poi invitare i candidati scelti ad un incontro con il responsabile delle assunzioni, possibilmente entro una sola settimana.
"I candidati notano che la seconda persona con cui sostengono il colloquio potrebbe essere il loro futuro responsabile", dice Hemming, sottolineando quanto questo mostri al candidato l’impegno dell’azienda all’assunzione. "Prendono l’opportunità molto più seriamente."
Promuovere l’occupazione è fondamentale
Ovviamente, si può procedere come detto finora, ma se i candidati non ne sono a conoscenza, sarà molto più difficile attirarli. Read suggerisce alle aziende di esaminare la loro presenza online – su Glassdoor, Yelp o sul sito web dell’azienda – così da assicurarsi un confronto positivo con la concorrenza.
Aram Lulla, direttore generale delle Risorse umane di Lucas Group, una società di selezione del personale con sede a Chicago, ha affermato che l’employment branding ha ormai preso campo. Le aziende devono avere ben chiaro come il loro marchio viene recepito a livello occupazionale e apprezzato dai candidati; interazioni preliminari, colloqui e approfondimenti, fino all’assunzione e allo sviluppo professionale.
"Ogni occasione di contatto è parte dell’esperienza del personale", ha affermato Lulla. "E questo è decisivo per individuare i talenti e trattenerli in azienda."
Le aziende con maggior successo in fatto di assunzioni fanno esattamente così, afferma Read. "Si creano della vere e proprie tribù a cui la gente vuole unirsi. Non c’è bisogno di essere delle grandi aziende: le piccole imprese e le start-up devono far leva sui loro ecosistemi per migliorare la loro reputazione, entrare a far parte delle reti e spargere la voce."
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