올해 여성 역사의 달에는 그 어느 때보다 긴박한 대화가 오갔습니다. 2년간의 악몽 같은 팬데믹, 여성에게 불리하게 작용한 기록적인 실업률, 심각한 제도적 인종차별주의와 불평등을 밝힌 사회 정의 심판 등으로 어지러운 지금이야말로 해결책을 논할 때입니다.
이러한 목표를 가지고 TheLi.st는 WeWork와 제휴하여 우리 모두가 나아가야 할 방향을 제시하는 저명하고 선구적인 리더들을 초청하여 대담을 진행했습니다.
TheLi.st는 미디어, 기술, 창업 및 경영 분야의 영향력 높은 여성과 논바이너리가 서로의 성취와 성공을 지원하며 ‘모두의 성공’을 지향하는 커뮤니티입니다. 행사에 참석한 연사와 더 평등한 미래를 만들기 위한 이들의 아이디어를 소개합니다.
엄마 그 이상의 역할을 가진 여성
Fair Play, Find Your Unicorn Space의 저자 Eve Rodsky는 여성들이 어머니와 파트너의 역할을 넘어 자신의 열정을 발휘할 공간을 확보할 수 있도록 돕고자 합니다.
여성들이 다른 사람과의 관계와 별개로 자신을 위한 공간을 확보해야 하는 이유는 무엇일까요?
지금 여성들은 번아웃된 상태입니다. 자신만의 ‘유니콘 공간(재미있는 사람이 될 권리)’을 되찾는 여성들이 늘고 있다는 사실은 시간의 가치에 관한 문화가 변화하고 있다는 의미입니다. 여성들이 파트너, 부모, 직업인의 역할을 넘어 경제적 대가가 없는 관심사에 시간을 할애하는 일은 여전히 좋지 않은 것으로 여겨지고 있습니다.
여성들이 자신의 열정을 위한 공간을 적극적으로 가꾸어나가려면 어떻게 해야 할까요?
죄책감이나 부끄러움 없이 24시간 대기조에서 벗어나 내 가치에 부합하고 자신에게 충만한 느낌을 주는 관심사를 탐구하며 호기심을 채울 여유를 스스로에게 줘야 합니다.
여성들이 스스로 24시간 대기조에서 벗어나는 것이 중요한 이유는 무엇인가요?
지속적인 자기효능감, 건강한 관계, 의미 있고 충만한 삶이 가족과 커뮤니티 전체에 어떤 의미인지 알릴 수 있는 역량을 형성하려면 반드시 창의성을 위한 시간이 우선시되어야 합니다. 번아웃, 체념, 자기상실을 방지하려면 각자가 창의적인 자기표현을 위한 공간과 시간을 되찾는 일을 통해 건강한 경계를 설정해야 합니다.
유색인종 여성을 기리다
The First, the Few, the Only의 저자 Deepa Purushothaman은 기업문화를 바꿔 유색인종 여성들의 일을 지지하고 기리고자 합니다.
유색인종 여성들만 겪는 어려움에는 무엇이 있을까요?
유색인종 여성(Women of color, WOC)은 성공하고 앞서나가려면 특정한 방식을 따르고 특정한 성과를 내야 한다고 교육 받습니다. 하지만 우리의 롤모델로 제시되는 사람들은 우리와는 다른 모습을 하고 있거나 우리의 필요를 고려하지 않죠. 때문에 유색인종 여성은 스스로의 모습을 일부 지워나가게 되는데, 이러한 부분을 숨기면 스스로의 강력한 힘을 실감하지 못합니다. 저는 스스로의 가치에 대해 의문을 품는 여성들을 많이 보았습니다. 진짜 문제는 스스로의 가치가 아니라 미국의 기업문화이고 진정한 포용성이 존재하지 않는다는 점인데 말이죠.
이러한 문제가 여성들에게 해로운 이유는 무엇이며, 왜이리 극복하기 힘든 걸까요?
우리는 백인 동료들보다 4배쯤 더 열심히 일하면 자리를 마련해 주겠다는 식의 이야기를 듣습니다. 하지만 막상 그 자리에 가면 지금의 상태가 아무리 나빠도 현 상태를 유지하라는 요구를 받게 됩니다. 힘을 얻으려면 타협해야 하고, 일단 힘을 얻고 나면 하고 싶은 건 다 할 수 있을 거라는 생각 자체를 버려야 합니다. 그런 일은 거의 일어나지 않으니까요. 오히려 이 과정에서 지치고 억눌리는 느낌만 받게 되죠.
미국 기업의 포용성이라는 겉치레 뒤에는 단 한 번도 진정한 평등을 조성한 적이 없는 민낯이 숨어 있습니다. 특히 유색인종 여성에게는 더더욱 그랬죠. “최초이자 소수이고 유일한” 사람으로서 저는 우리 유색인종 여성들이 모든 것에 의문을 품어도 되며, ‘힘’이란 것을 우리에게 맞게 재정의해도 된다고 말하고 싶습니다. 이를 위해서는 성장 과정에서 그리고 기업이 우리에게 제시한 공식에서 벗어나 우리에게 힘이 있다고 느끼게 해주는 요소를 직접 찾아야 합니다.
여성들이 스스로 24시간 대기조에서 벗어나는 것이 중요한 이유는 무엇인가요?
더 열심히 일하는 것에 대한 대가를 현실적으로 인식해야 할 때입니다. 열심히 일하는 것이 우리의 몸과 마음의 건강, 관계와 자존감에 어떤 영향을 미치는지 그에 대한 논의가 부족해요. 또한 성공한 유색인종 여성들로부터 성공이 자신의 건강에 어떤 영향을 미쳤는지, 이들 중 퇴사하여 직접 회사를 차린 사람은 몇이나 되는지 등 더 자세한 이야기를 들어봐야 한다고 생각합니다. 이제 자신에게 이 같은 새로운 질문을 던지고, 성공만큼이나 건강과 치유에 우선순위를 두어야 합니다.
번아웃 살펴보기
WPP 크리에이티브 대행사 Berlin Cameron의 사장 Jennifer DaSilva가 번아웃과 소진을 조명합니다.
팬데믹 기간 동안 여성이 남성보다 번아웃을 더 많이 겪은 이유는 무엇인가요?
남성과 여성에게 부여되는 책임의 정도는 각각 다릅니다. 팬데믹 기간 동안 여성들이 더 많은 가사와 육아를 떠안았죠. 그 결과 여성들에게 번아웃이 더 쉽게 왔습니다. 설상가상으로 여성들은 직장에서 요구하는 책임까지 함께 지어야 했습니다.
여성들에게는 여러 가지 역할을 맡아야 하는 크나큰 부담이 주어집니다. 저희 조사에 따르면, 이러한 압박은 어마어마한 수준으로 여성들의 창의력과 열정을 저해합니다. 여성의 시간을 남성의 시간만큼이나 소중하게 다루고, 여성들이 창의력을 발휘할 여유를 갖고 성공할 수 있도록 해야 합니다.
직장에서 번아웃을 알아볼 수 있는 방법은 무엇인가요?
저희 연구에 따르면, 여성들이 상사에게 가장 바라는 것은 무급 노동과 보이지 않는 노동을 인정받는 것입니다. 여성들은 기존의 업무 과제 외에도 업무와 관련된 행정적 일처리와 일정 조정 등을 맡는 경우가 많습니다. 직장 ( English )에서 이러한 보이지 않는 노동을 인정하는 방법은 여성들의 말에 귀 기울이고 공평한 업무 배분을 보장하며, ‘추가’ 업무를 보는 사람들에게 보상을 하는 것입니다. 또한 조직은 직원들이 편안한 맘으로 스트레스를 풀 수 있도록 안전한 공간을 조성해야 합니다.
여성이 스스로 자신을 지지하는 방법은 무엇일까요? 직장에서 여성이 스스로 자신을 지지하는 방법은 무엇인가요?
저희 연구에 따르면, 여성의 64%가 자신을 위한 시간이 더 있었으면 좋겠다고 응답했으며 53%는 자기 자신, 자신의 관심사와 취미에 투자하고 싶다고 응답했습니다. 스스로에게 이것저것 시도하고 생각하는 시간을 선사하면 편안함을 느끼고 창의력을 발휘하며 영감을 받을 수 있습니다. 나 자신을 위한 일을 하는 데 죄책감을 느끼지 않으면 이러한 시간을 확보할 수 있습니다. 창의적이고 영감을 얻는 순간들을 자기 자신과 다른 사람들에게 반드시 필요한 요소로 규정하고, 스스로의 삶에 관심을 가져보세요.
직장에서 사람들은 반드시 자기 자신을 위한 시간을 가져야 합니다. 72나 Sunny 같은 대행사들은 전 직원이 반드시 휴가를 사용하고 휴식을 취하게 하기 위해 회복 코디네이터를 두면서까지 이러한 시간을 권장합니다.
포용성을 핵심 원칙으로
Inclusion Revolution의 저자 Daisy Auger-Dominguez는 고용주와 직원이 함께 만들어나가는 일의 미래를 논하며, 포용성을 비즈니스가 일상적으로 실천해야 할 핵심 원칙으로 봅니다.
포용성이란 무엇인가요?
최근 조직들은 ‘다양성’이라는 용어를 ‘포용성 ( English )‘으로 바꿨으며, 이제는 ‘소속감’으로 바꾸는 추세입니다. 다양성은 조직의 다양한 혼합을 의미합니다. 포용성은 여러 배경의 사람들이 자신의 목소리와 정체성이 존중받고 소중하게 대우받는다고 느끼는 상태를 의미합니다.
집단이나 커뮤니티 내에서 연결된 느낌을 의미하는 소속감은 더 높은 차원의 상태라고 볼 수 있습니다. 또한 소속감은 인간이 근본적으로 필요로 하는 것이기도 합니다. 여러 연구에 따르면, 우리 뇌는 음식을 원하는 것과 같은 방식으로 소속감을 원합니다. 소속감이 없으면 우울감과 공허함을 느끼게 된다는 연구 결과도 있죠. 중요한 회의에 참석하거나 심지어 연사로 서더라도 스스로는 소속감을 느끼지 못할 수도 있습니다.
이러한 요소가 직장에서 중요한 이유는 무엇인가요?
비즈니스 조직이 직면한 가장 시급한 과제는 다양한 인종, 성별, 규범 외 성별과 성적 취향, 장애, 연령 등을 아우르는 인재의 채용과 유지 ( English )입니다. 포용성 있고 공평한 직장을 만드는 것은 조직의 전략적 성공에 필수적이죠. 조직은 모든 수준에서 소속감을 형성하고 제도적 불평등과 격차를 줄이는 데 투자하여 유능한 인재들이 모이고 머무르는 곳이 되어야 합니다.
직장에서 더욱 적극적으로 포용성을 실천하고 싶은 사람들을 위한 팁이 있을까요?
직장에서 편견이 얼마나 뿌리깊게 박혀 있는지 알아가려 해 보세요. 먼저 나 조차 인식하지 못한 부분과 가정을 인지하는 데서부터 시작해 보세요. 포용적인 직장을 만들도록 나에게 동기를 부여하는 것은 무엇인지 스스로에게 물어보세요. 과거에 있었던 일이나 만났던 사람들 중 오늘날의 나를 만든 것은 무엇인가요? 내가 포기한 신념은 무엇인가요? 내가 지킨 신념은 무엇이며, 이를 고수한 이유는 무엇인가요? 나를 초조하거나 혼란스럽게 만드는 것은 무엇인가요?
호감의 함정 벗어나기
MSNBC 앵커 겸 The Likeability Trap의 저자 Alicia Menendez는 ‘호감’이 직장에서 여성을 열외로 취급하고 깎아내리는 수단이라고 봅니다.
호감의 함정이란 무엇인가요?
여성들은 일종의 이중 사슬에 매여 있어요. 직장에서 강인한 여성은 냉정하다고 비난받고 따뜻한 여성은 만만한 취급을 받습니다. 유능한 여성들조차 원하는 만큼 연봉 협상을 하고, 승진 ( English )을 요구하며, 성과를 인정받으려면 호감가는 모습을 보여야 한다는 점을 한번 생각해보세요. 연구 결과에 따르면, 여성이 연봉을 협상하고 승진을 요구하고 성과에 대한 인정을 바라는 행동을 하면 호감이 깎입니다. 호감이 인종, 민족, 성적 지향성과 자녀 유무와 결합되면 이러한 고충은 배가됩니다.
이 같은 현상이 여성에게 불리한 이유는 무엇인가요?
여성은 다른 사람의 시선을 의식해야 한다는 기대치 때문에 스스로도 고통받는 동시에 커리어 발전에서도 불이익을 받습니다. 하지만 여성만 이러한 편견의 피해자가 아닙니다. 직장 역시 귀중한 인재와 아이디어를 잃게 되는 것이죠. 리더는 젠더에 상관 없이 외양과 말투에 대한 협소한 정의로 인해 제약을 받기 마련입니다.
남성과 여성이 직장에서 이 문제를 해결하려면 어떻게 해야 할까요?
나와 다른 경험을 하고 나와 스타일이 다른 사람을 지지하세요. 스스로의 언어 습관도 돌아보세요. 우유부단한 걸까요, 신중한 걸까요? 감정적인 걸까요, 열정적인 걸까요? 공격적인 걸까요, 팀을 위해 적극적으로 성과를 추구하는 것일까요? 스타일이 아닌 결과에 대한 피드백을 주세요. 또한 다방면에 대한 피드백을 주는 것이 좋습니다.
Ann Shoket은 TheLi.st의 대표 겸 CEO로서, 널리 호평받은 저서 The Big Life의 저자입니다. Ann은 TV 프로그램 ‘굿모닝 아메리카’의 고정 게스트이며, TEDx, SXSW, 펜실베이니아 여성회의 등의 컨퍼런스뿐 아니라 Facebook, Microsoft, Avon 등 기업체의 연사로도 활동한다.
뭔가 다른 업무공간을 생각하고 계신가요?
