WeWorks 2019 Global Impact Report viser hvordan WeWork hjelper enkeltpersoner og bedrifter til å trives, stimulerer nabolag og akselerer økonomisk vekst i 75 byer rundt i verden. Her er noen av fellesskapets historier.
Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover—but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence’s vice president for talent acquisition for North America.
«Tallet er svært dekkende for hva som fungerer her», sa Farber. «Folk vil jobbe i et teknologivennlig miljø; vi bruker mange digitale verktøy som muliggjør fleksibilitet. Kandidater ser etter en sterk forpliktelse for mangfold; vi satser stort på å oppnå fullstendig kjønnslikhet i C-suiten innen 2025. Og vi lanserte et utviklingsprogram for å fremme karrierene til menn, kvinner og «ikke-binære» ansatte, og innførte obligatorisk opplæring om ubevisst bias.»
Essences oppnåelse er spesielt formidabel gitt nåværende ansettelsesstatistikk: Arbeidsledigheten i USA falt til laveste nivå på 50 år i fjor, og flere mennesker slutter i jobber enn som blir sparket. Dette innebærer at det er et marked for jobbsøkere, og det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at ansatte ikke slutter.
WeWork tok kontakt med andre HR-profesjonelle, rekrutterere og ledere for ansettelse for råd om hvordan selskaper kan styrke ansetting og retensjon. Her er fire viktige ting vi lærte:
Kultur + verdier > lønn
For å beholde talentfulle medarbeidere har arbeidsgivere tradisjonelt måtte sørge for at ansatte føler at kompensasjonen er fornuftig, at de blir satt pris på, og at de vet at de bidrar, sier Elizabeth Zea, cofounder og administrerende partner i JUEL, et konsulentfirma for å finne talenter og lederkandidater, og et medlem av New Yorks WeWork 54 W 40th St.
Men nylig, sier hun, har et annet krav fått forrang – selv før lønning. «Den nye dimensjonen er Tror jeg på etikken og verdiene selskapet står for?’», sier hun. «Selskaper som har tenkt nøye gjennom alle fem dimensjoner, har større sjanse for å beholde talenter.»
I 2017 fant Glassdoor-analyse ut at kultur og verdier (ikke betaling) var de fremste prediktorene for arbeidsplasstilfredshet, og forskning fra LinkedIn fant at forhandling av lønn rangerte omtrent samme som forhandling med e-post (niende og 10. plass, henholdsvis) på en liste over de fremste utfordringene de ansatte i USA stod overfor.
Et blikk på fysisk plass er avslørende
Det er klart når du går inn i et kontor hvordan selskapet tenker. Verdsettes samarbeid? Oppmuntrer man til ansikt-til-ansikt-samhandling fremfor langtrukne Slack-samtaler?
«Da jeg først dro til Google, ble jeg forbauset», sier Zea. «Den fysiske plassen var en manifestasjon av en helt ny måte å arbeide på: muligheter for å møte på kolleger helt tilfeldig, all verdens forskjellige oppsett for konferanserom, åpne områder kontra private.»
Inspirerende arbeidsområder er ikke bare for store teknologiselskaper. «Samarbeidsområder er overalt, og tilbyr en ferdiglaget kultur for mindre eller nyoppstartede bedrifter som trenger et lite forsprang», sier Wendy Read, den administrerende direktøren for HR Revolution i London.
Kontorfellesskap kan også gi større selskapet en rekrutteringsfordel: WeWorks Global Impact Report fant at 78 prosent av bedriftsmedlemmer sier at WeWork hjalp dem med å tiltrekke og beholde talentfulle medarbeidere.
«WeWork har gjort det mulig for oss å ansette talenter som vi ellers ikke ville vært i stand til», sier Leslie Kurkjian Crowe, Chief People Officer i TripActions, et selskap for administrering av forretningsreiser som jobber ved fem WeWork-lokaler i USA, Storbritannia og Nederland. «I stedet for begrense oss til Palo Alto-hovedkontoret, rekrutterer vi nå de beste talentene i byer over hele kloden.»
Strenge praksiser for rekruttering er best
«Én av de største utfordringene som store selskapet har, er å tilpasse seg hastigheten talentfulle kandidater blir ansatt», sa Allison Hemming, adm. dir. for det New York-baserte digitale talentbyrået The Hired Guns. Saktere-bevegende selskapet som bruker en «waterfall»-tilnærmelse, kan ende opp i budgivningskriger for nyansatte.
For å stramme inn syklusen foreslår Hemming å bruke en «agile»-tilnærming, en metodikk hentet fra ingeniørteam. For å komme i gang bør selskapet raffinere stillingsannonser, med fokus på hva de vil at den ansatte skal oppnå i løpet av de neste 18 månedene. Og i stedet for å hente inn én kandidat i uken over fem uker, forhåndsutføre første runde med telefonintervjuer og gå videre til finalistene i et møte med ansettelseslederen – muligens alt på én uke.
«Folk legge merke til når den andre personen de blir intervjuet av, er personen de eventuelt skal rapportere til,» sier Hemming, og bemerker at det vises kandidaten at du er ivrig etter å inngå en avtale. «De tar muligheten mye mer seriøst.»
Arbeidsgiver-merkevarebygging er viktig
Du burde selvsagt gjøre alt dette selv, men hvis jobbkandidater ikke vet om det, blir det vanskeligere å tiltrekke dem. Read foreslår at selskaper går gjennom sitt nettnærvær – Glassdoor, Yelp, selskapsnettstedet – for å sørge for at de tar seg ut sammenlignet med konkurrerende selskaper.
Aram Lulla, den Chicago-baserte utøvende lederen for et selskap for rekruttering av ledere, Lucas Group, sin HR-praksis, sier at arbeidsgiver-merkevarebygging har blitt normen. Selskaper må være konsekvente med hvordan merkevaren deres blir oppfattet i stillingsannonser og svar til kandidater; første interaksjoner, intervjuer og oppfølginger; og on-boarding og profesjonell utvikling.
«Hvert berøringspunkt er del av den ansattes opplevelse», sier Lulla. «Og det er veldig virkningsfullt å identifisere dyktige og talentfulle kandidater og holde på dem.»
Selskaper som er mest vellykket i dette, gjør det på en autentisk måte, sier Read. «De gjør seg selv til en slags stamme som andre ønsker å være med i. Man trenger ikke å være et stort selskap for å gjøre dette – små bedrifter og nyoppstartede bedrifter må bruke sitt eget økosystem for å skaffe dette løftet, være del av nettverk og spre ordet.»
WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.
