Przestawiamy serię How to Thrive at Work utworzoną przez Creator oraz Thrive Global, w której omawiamy sposoby na poprawę produktywności, samopoczucia i zadowolenia w miejscu pracy.
Cały czas słyszymy, że zmiany są dobre — jednak w przypadku zmian w pracy nie zawsze jest to zgodne z prawdą.
Niezależnie od tego, czy spodziewamy się zmiany (np. przeprowadzki do nowego biura), czy jest ona kompletnym zaskoczeniem (jak fuzje i przejęcia), łatwo skupiamy uwagę na potencjalnie negatywnych aspektach. Mogą Cię zwolnić, możesz utracić możliwość dojazdu do pracy w 5 minut lub nagle znaleźć się w niekomfortowym położeniu. Silne relacje w miejscu pracy mogą pomóc Ci przetrwać zmianę, jednak stres prawdopodobnie odbije się na każdym obszarze Twojego życia.
Pracownicy, którzy niedawno doświadczyli lub właśnie doświadczają zmian, dwa razy częściej zgłaszają odczuwanie chronicznego stresu w porównaniu z pracownikami, których nie dotyczą żadne bieżące ani zapowiedziane zmiany (55 procent do 22 procent). Ponadto grupa ta czterokrotnie częściej zgłasza występujące w pracy objawy problemów zdrowotnych (34 procent do 8 procent). Wskazują na to wyniki ankiety Work and Well-Being Survey z 2017 roku przeprowadzonej przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (APA).
„Zmiana na lepsze, zmiana na gorsze — badania psychologiczne wskazują jednoznacznie, że każda zmiana wiąże się ze stresem” — mówi David Ballard, dyrektor działu psychologii stosowanej w APA. „Połowa pracowników w Stanach Zjednoczonych doświadczyła zmiany w ostatnim roku i to właśnie ta grupa dwukrotnie częściej zaobserwowała u siebie przedłużający się stres. Do występujących w pracy symptomów fizycznych należały bóle głowy, sztywność mięśni oraz ból pleców i stawów. Osoby te w dni robocze więcej niż zwykle jadły lub paliły”.
Choć brzmi to okropnie, zmiana jest nie tylko nieunikniona, ale też niezbędna. Brak zmian uniemożliwia innowacje, rozwój i zachowanie konkurencyjności. Warto wprowadzić kilka ulepszeń w codziennych nawykach, aby stworzyć podatny grunt dla rozwoju. Tylko pracownicy, którzy potrafią przetrwać zmianę i rozwijać się, gdy ona następuje, odniosą największy sukces.
Czy jesteś w stanie sprostać kolejnemu wyzwaniu i zarządzać nie tylko sobą, ale i zespołem lub całą firmą w obliczu planowanej lub nagłej zmiany? Poniższe strategie ekspertów pomogą każdemu wyjść ze zmiany z poczuciem przynależności, energią i gotowością do dalszych działań.
Jeśli zmiana odbija się na Tobie
Zarządzaj swoją reakcją. Po pierwsze, pozwól sobie na szczerość wobec siebie, swoich myśli i emocji. Panika? Niepokój? Zaakceptuj je i nie próbuj się ich wyprzeć. Po drugie, wyraź emocje przed kimś, kto Cię wysłucha bez osądzania. „Często sam proces wyrażenia emocji sprawi, że poczujemy się rozumiani i spokojniejsi” — mówi Alan Wolfelt, założyciel Center for Loss and Life Transition. Osoba, która słucha, nie musi nawet w żaden sposób „rozwiązywać” problemu. Po trzecie, po tym jak przejdziesz pewnego rodzaju żałobę związaną ze stratami, które nastąpią wraz ze zmianą (masz pełne prawo do żałoby po wygodnym stanowisku lub doskonałym dojeździe do pracy), możesz zacząć planować kolejne kroki, zaczynając od pytania, co pozytywnego przyniesie dana zmiana.
Zaangażuj się. Niezależnie od tego, czy jesteś liderem zmiany, czy po prostu się jej poddajesz, zaangażowanie oznacza współodpowiedzialność — twierdzi Ballard. W obliczu zmiany pracownicy są bardziej skłonni zaufać pracodawcy, jeśli czują się włączeni w proces podejmowania decyzji, a komunikacja jest przejrzysta i skuteczna.
Nie zawsze musisz czekać, aż ktoś Cię poprosi. „Zabierz głos. Weź udział w podejmowaniu decyzji i wykonywaniu zadań, okazując, że zaangażowanie w tych procesach zwiększa Twoją motywację” — podpowiada Ballard. „Gdy zachodzi taka potrzeba, zgłaszaj problemy, aby można było rozwiać obawy”.
Znajdź pozytywne aspekty tej sytuacji. Gdy już zrozumiesz, że zmiana jest nieuchronna i nie możesz jej uniknąć, zacznij systematycznie rozglądać się za możliwościami, które się z nią wiążą” — radzi John Kotter, autor książki „Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach”. „Pod wpływem emocji nasz umysł zazwyczaj najpierw analizuje zagrożenia, bo taka jest natura ludzkiego mózgu” — tłumaczy. „Musimy jednak pokonać ten mechanizm i dostrzec nowe możliwości, które z odrobiną sprytu często można dobrze wykorzystać”.
Musisz stawić czoła nowemu szefowi, któremu brakuje kwalifikacji? Wzięcie spraw w swoje ręce pomoże Ci zdobyć nie tylko nowe umiejętności, ale i lojalność przełożonego. Obawiasz się reorganizacji firmy i przypisania do innego działu z nowymi obowiązkami? Pomyśl tylko o tych nowych imponujących słowach kluczowych, które dodasz na swoim profilu LinkedIn.
„Z wyzwaniami wiążą się możliwości” — zauważa Ballard. „Jeśli coś w życiu ma się poprawić, to tylko za sprawą zmiany. Gdy potrafisz wyciągnąć lekcje ze zmiany, także tej trudnej, i przetrwać ją — nie biernie podążając za jej nurtem i przystosowując się, ale zdobywając nowe umiejętności — zyskasz doświadczenie, które przyda Ci się również w życiu jako sposób na większe sukcesy i szczęście”.
Jeśli jesteś liderem zmiany
Zakomunikuj swoją misję. Na menedżerach i liderach w miejscu pracy spoczywa dodatkowa odpowiedzialność — muszą dbać o to, by pracownicy dobrze przystosowali się zarówno do niespodziewanej zmiany (np. recesji), jak i tej planowanej (np. fuzje i przejęcia) — mówi Ballard. „Jeśli chcesz, by Twoja organizacja działała skutecznie, jako pracodawca musisz stworzyć środowisko, w którym zmiana nie zakłóci życia pracowników i nie przysporzy firmie szkód w dłuższej perspektywie” — wyjaśnia. „Nawet jeśli zmiana prowadzi w dobrym kierunku, powinno Ci zależeć na tym, by wszyscy mieli jej świadomość. W przeciwnym razie możesz nieumyślnie spowodować wzrost poziomu stresu i nieufności, a to zadziała na niekorzyść zmianom, za którymi się opowiadasz”. Obranie ostrego zakrętu na drodze rozwoju Twojego start-upu będzie niemożliwe, jeśli połowa pracowników nie będzie rozumieć, dlaczego jest to konieczne i jak ewoluują ich role w firmie.
Nie da się przecenić korzyści związanych ze zmianą. Craig Schmeizer, założyciel Nectar Sleep, właśnie przenosi firmę z budynku WeWork 524 Broadway w Nowym Jorku do obiektu, który będzie obsługiwany przez WeWork. „Uświadomienie pracownikom korzyści związanych z tą przestrzenią i atrakcyjną lokalizacją wymaga pracy” — przyznaje Schmeizer. „Kolejne działania przeprowadzimy, gdy pracownicy będą już na miejscu. Musimy dopilnować, by dobra energia pozostała na wysokim poziomie, organizując przyjęcia i eventy, a także ukazując nowe możliwości związane z wykorzystaniem przestrzeni”.
Liz Welch, starsza dyrektor ds. operacji w zakresie zasobów ludzkich w firmie Sonos należącej do społeczności WeWork Holyoke Building w Seattle, zauważa skłonność do dzielenia się większą ilością informacji, zamiast ograniczania ich przepływu”.„Chętniej dzielimy się informacjami na wcześniejszym etapie, ponieważ uważamy, że ludzie powinni jak najwcześniej dowiedzieć się o zmianach, które mogą ich dotyczyć” — tłumaczy. „Informujemy nasze zespoły w następujący sposób: oto co już wiemy, tego jeszcze nie wiemy, a o tym was poinformujemy, gdy tylko dowiemy się więcej”.
Pamiętaj, że ludzie mogą różnie reagować na zmianę. Welch odkryła, że ludzie mają spektrum reakcji na zmiany — i nie ma tu właściwych lub niewłaściwych sposobów”.„Niektóre osoby są optymistycznie nastawione i szybko się przystosowują” — wyjaśnia. „Z natury są podekscytowane na wieść o zmianie i doszukują się w niej nowych możliwości, innowacji i pozytywnych aspektów”. Są również osoby, którym odpowiada obecny stan rzeczy. „Wiele osób zwyczajnie zaczyna boleć brzuch — to nieprzyjemnie uczucie podpowiada im «nie wiem, co mnie czeka, to jest przerażające i nie podoba mi się to»”. A co z tymi, którzy są pośrodku? To reszta z nas. „Większość z nas ma obawy w przypadku niemal każdej zmiany, nawet jeśli na pierwszy rzut oka zapowiada się świetnie” — dodaje Welch.
Aby skutecznie wprowadzić zmianę, musisz nie tylko mieć świadomość swojej reakcji, ale również reakcji członków Twojego zespołu. „Liderzy, którzy są architektami zmiany, muszą z uwagą wsłuchiwać się w potrzeby każdej osoby z tego spektrum i nie zostawiać nikogo w tyle” — tłumaczy.
Nie dyskredytuj tych, którzy dłużej przystosowują się do zmian. „Łatwo nam oceniać osoby, które potrzebują więcej czasu na zaakceptowanie faktu, że czas bez zmian dobiegł końca. Postrzegamy je jako wiecznych malkontentów” — wyjaśnia Welch. „Jednak te osoby cechuje ogromna siła, która koreluje z olbrzymią niechęcią do niejasności i zmian. Ich przekonania i lojalność mogą być głębokie, a w obu przypadkach są to dobre cechy. Nikt nie chce utracić pracownika tylko ze względu na to, że przystosowanie się do zmiany zajmuje mu więcej czasu” — podkreśla. „Lepszym rozwiązaniem od pospieszania tych osób lub rozstania się z nimi jest dostosowanie organizacji do ich potrzeb”.