W opracowanym przez WeWork raporcie 2019 Global Impact Report opisano, jak firma WeWork wspiera rozwijające się firmy, zwiększa energię w sąsiedztwie swoich obiektów i napędza wzrost gospodarczy w 75 miastach na całym świecie. Oto kilka historii naszych społeczności.
Essence, the global media agency, was on a tear last year, growing its workforce 40 percent to more than 1,600 employees. With an agency that large, you might expect typically high turnover—but the company, which counts Google, T-Mobile, Target, and NBCUniversal among its clients, managed an employee-retention rate of 80 percent in 2018 amid the rapid changes, says Katie Farber, Essence’s vice president for talent acquisition for North America.
„Ta liczba wiele mówi o tym, jak tu się pracuje” — uważa Farber. „Chcemy pracować w środowisku przyjaznym technologii i korzystać z cyfrowych narzędzi, które zapewniają elastyczność. Kandydaci poszukują silnego zaangażowania w kwestie różnorodności — zobowiązaliśmy się do osiągnięcia pełnego parytetu płci C-Suite do 2025 roku. Uruchomiliśmy też nowy program rozwoju zawodowego dla mężczyzn, kobiet i pracowników nieodnajdujących się w binarnym systemie płci i wprowadziliśmy obowiązkowe szkolenie z zakresu nieświadomej dyskryminacji”.
Osiągnięcie Essence jest szczególnie imponujące, gdy się weźmie pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy: w ubiegłym roku stopa bezrobocia w Stanach Zjednoczonych spadła do najniższego poziomu na przestrzeni ostatnich 50 lat, a ponadto więcej osób dobrowolnie odchodzi z pracy, niż otrzymuje wypowiedzenie. Oznacza to, że obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika i pracodawca musi o niego konkurować oraz starać się go zatrzymać w firmie.
Firma WeWork zwróciła się do specjalistów ds. kadr i rekrutacji oraz zatrudniających menedżerów z prośbą o rady dla firm, które chcą poprawić swoje poziomy zatrudniania i zatrzymywania pracowników. Oto cztery kluczowe wnioski:
Kultura + wartości > wynagrodzenie
Aby zatrzymać pracownika, pracodawcy musieli dotąd zapewniać mu uczciwe wynagrodzenie, doceniać go, zaznajamiać z możliwą ścieżką kariery oraz uświadamiać wkład jego pracy w funkcjonowanie firmy — tłumaczy Elizabeth Zea, współzałożycielka i partner zarządzająca w firmie JUEL, doradczyni ds. poszukiwania i pozyskiwania kadry kierowniczej oraz członkini społeczności w nowojorskim obiekcie WeWork 54 W 40th St.
Jednak ostatnio dominuje nowy wymóg, jeszcze istotniejszy od wynagrodzenia. „Pracownicy zadają sobie pytanie: »Czy wierzę w kodeks etyczny i wartości firmy, dla której pracuję?«” — wyjaśnia Zea. „Firmy, które biorą pod uwagę każdy z tych pięciu czynników, mają większe szanse na zatrzymanie swoich pracowników”.
Autorzy analizy Glassdoor z 2017 roku wskazali, że przy każdym poziomie dochodów kultura i wartości (a nie wynagrodzenie) były głównymi czynnikami prognozującymi zadowolenie z pracy, a badania przeprowadzone przez LinkedIn wykazały, że negocjowanie płac plasuje się na mniej tym samym poziomie co poczta e-mail (odpowiednio na dziewiątym i dziesiątym miejscu) na liście największych wyzwań stojących przed amerykańskimi pracownikami.
Fizyczna przestrzeń wiele mówi
Wchodząc do biura, od razu można poznać sposób myślenia firmy. Czy ceni się tutaj współpracę? Czy preferuje się interakcje twarzą w twarz, a nie konwersacyjne maratony na Slacku?
„Gdy po raz pierwszy przyszłam do siedziby Google, odjęło mi mowę” — wspomina Zea. „Fizyczna przestrzeń była manifestem nowego stylu pracy: dało się zauważyć możliwości przypadkowych spotkań ze współpracownikami, różnorodne konfiguracje sal konferencyjnych oraz przewagę otwartych przestrzeni nad prywatnymi”.
Inspirujące przestrzenie nie są zarezerwowane wyłącznie dla wielkich firm technologicznych. „Przestrzenie coworkingowe znajdują się wszędzie i oferują gotową kulturę dla mniejszych firm oraz start-upów, którym przyda się nieco wsparcia na początku” — mówi Wendy Read, dyrektor zarządzająca w firmie Hr Revolution w Londynie.
Przestrzenie coworkingowe są korzystne także dla większych firm z perspektywy rekrutacji: raport Global Impact Report firmy WeWork wykazał, że firma pomogła 78% korzystających z jej usług przedsiębiorstw w przyciągnięciu i zatrzymaniu pracowników.
„Dzięki WeWork pozyskaliśmy świetnych pracowników. Bez tej pomocy nie byłoby to możliwe” — mówi Leslie Kurkjian Crowe, główny dyrektor ds. kadr w TripActions, agencji obsługującej osoby podróżujące służbowo, która działa w lokalizacjach WeWork w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Holandii. „Uniknęliśmy zamknięcia w siedzibie w Palo Alto i teraz rekrutujemy najlepszych pracowników z miast na całym świecie”.
Precyzyjne praktyki zatrudniania wygrywają
„Jednym z największych wyzwań stojących przed większymi firmami jest przystosowanie się do tempa, w jakim pracownik zostaje zatrudniony” — mówi Allison Hemming, dyrektor generalna nowojorskiej agencji rekrutującej pracowników wyspecjalizowanych w technologiach cyfrowych The Hired Guns. Wolniej reagujące na rynkowe zmiany firmy, które stosują strategię „kaskadową”, muszą licytować się o nowych pracowników.
Hemming sugeruje, że proces ten można wycyzelować, wybierając „zwinną” strategię zapożyczoną od zespołów inżynieryjnych. Na początek firma powinna ulepszyć oferty pracy, tj. przedstawić w nich pożądane osiągnięcia pracownika w ciągu najbliższych 18 miesięcy. Następnie, zamiast zapraszać po jednym kandydacie w tygodniu przez 5 tygodni, należy zrobić wstępną selekcję na podstawie rozmów telefonicznych. Wybrani finaliści powinny spotkać się z rekruterem najlepiej w ciągu tygodnia.
„Ludzie zwracają uwagę na to, że druga osoba, z którą prowadzą rozmowę kwalifikacyjną, jest tą, której mają podlegać" — mówi Hemming, dodając, że jest to najlepszy sposób na pokazanie kandydatowi rzeczywistego nim zainteresowania. „Taką szansę traktują o wiele poważniej”.
Branding pracodawcy kluczem do sukcesu
Być możesz już teraz stosujesz się do tych wszystkich zasady, ale jeśli kandydaci do pracy tego nie wiedzą, trudniej będzie wzbudzić ich autentyczne zainteresowanie. Read sugeruje, by firmy przeanalizowały, jak prezentują się w Internecie — Glassdoor, Yelp, firmowa witryna internetowa — upewniając się, że wypadają korzystnie na tle konkurencji.
Aram Lulla, dyrektor działu kadr w chicagowskiej firmie rekrutacyjnej Lucas Group, mówi, że branding pracodawcy stał się normą. Firma musi dbać o spójność wizerunku swojej marki się w ogłoszeniach o pracę i odpowiedziach dla kandydatów, podczas pierwszych interakcji, rozmów kwalifikacyjnych i późniejszych etapów rekrutacji oraz w trakcie wdrożenia do pracy i rozwoju zawodowego.
„Każdy kontakt jest częścią doświadczeń pracownika” — mówi Lulla. „Ma to ogromne znaczenie dla znalezienia zdolnego pracownika i zatrzymania go”.
Firmy, które odnoszą na tym polu największe sukcesy, robią to wszystko zupełnie autentycznie” — wyjaśnia Read. „Są jak plemię, do którego chce się dołączyć. Firma wcale nie musi być wielka, żeby to osiągnąć — małe firmy i start-upy muszą wykorzystywać własne ekosystemy, aby zdobyć reputację, znaleźć się w odpowiedniej sieci kontaktów i rozgłosić informacje”.
WeWork offers companies of all sizes space solutions that help solve their biggest business challenges.