Cultura organizacional, fit cultural, código de cultura (ou, em inglês, culture code). “Cultura” entrou para a longa lista de buzzwords do mundo dos negócios, e é uma das mais queridas dos departamentos de recursos humanos mundo afora.
Quando olhamos para o dicionário Michaelis, uma das novas definições para cultura é: “Conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões de comportamento (…) que caracterizam um grupo social.” Assim, quando falamos em códigos de cultura de empresas nos referimos à documentação e formalização dessas práticas, sistemas e atitudes que são bem-quistas e incentivadas naquele espaço.
O culture code de uma empresa, quando levado à prática do dia a dia, é um instrumento poderoso para que todos exerçam valores capazes de guiar a empresa ao sucesso. Uma cultura organizacional poderosa tem o poder de diminuir o turnover, aumentar a produtividade e criar o tipo de ambiente que marca as empresas que mudaram o mundo.
Atualmente, com os desafios e novas práticas impostas pela pandemia de COVID-19, as empresas vêm adotando cada vez mais uma força de trabalho descentralizada. Com essa distribuição, surgem obstáculos no envolvimento de colaboradores – novos e antigos – com a cultura e os valores da empresa. Conheça o que o código de cultura da Netflix, Nubank, The Motley Fool e Asana têm a nos ensinar:
Netflix
Começar pela Netflix pode parecer uma escolha um pouco óbvia, porém inevitável: a gigante do streaming é praticamente sinônimo de cultura forte e faz questão de falar sobre isso. O culture code da Netflix é bastante extenso, mas pode ser resumido, segundo a própria empresa como:
- encorajar a tomada de decisões independente por parte dos funcionários;
- compartilhar informações abertamente;
- ser extremamente sinceros uns com os outros;
- manter apenas aqueles que são altamente efetivos;
- evitar regras.
Tudo isso se resume na ideia de que pessoas são mais importantes que processos e que pessoas excelentes, trabalhando juntas e com objetivos em comum formam um dream team. No seu documento, a Netflix ainda faz questão de dar uma alfinetada naqueles que acreditam que cultura se resume a escritório chiques, sushis e festas.
Um dos pontos mais famosos — e polêmicos — do código de cultura da Netflix é o “keep test” (que viralizou em uma apresentação de slides, publicada pela empresa). A ideia é que líderes e gestores se perguntem: “se determinado funcionário dissesse que está pensando em deixar a empresa, você lutaria para convencê-lo a ficar?”. Aqueles que não passam no teste não são bons o bastante para a equipe dos sonhos que a empresa almeja alcançar.
Nubank
A mais midiática entre as fintechs brasileiras, o Nubank traz uma definição e tanto para o debate: “[cultura é a] cola que une todos os diferentes times [da empresa]”. Se a prática de trabalho pode acabar afastando departamentos e áreas, é a cultura que pode criar o common ground que dá unidade e propósito a todos por ali — programando, atendendo clientes ou cuidando de uma rede social.
A cultura de foco no cliente do Nubank é exemplificada logo no primeiro pilar do culture code da empresa: “queremos que os clientes nos amem fanaticamente”. Os outros quatro que completam o manifesto são:
- somos famintos e desafiamos o “sistema”, o status quo;
- temos mentalidade de dono;
- construímos times fortes e diversos;
- buscamos a eficiência inteligente.
Mentalidade de dono — a tal da ownership — e a crença no poder de times diversos são duas expressões-chave muito presentes nos culture codes das empresas que redefiniram o jogo e causaram disrupções em mercados na nossa época. A postura anti status quo também é bastante poderosa: se na visão do Nubank o estado das coisas do mercado financeiro era burocrático e carente de foco no cliente, hoje eles existem para ser o contraponto.
The Motley Fool
Se você está no setor financeiro, é um tanto provável que conheça os americanos da Motley Fool, especialistas em consultoria para investimentos e um importante publishing do setor. A empresa não economiza na hora de externar a importância que dão à cultura no sucesso da organização, o que inclui um blog dedicado ao assunto.
Essa visão resulta numa postura bastante aberta, que motivou a empresa a abrir os escritórios mensalmente para qualquer um que queira conhecê-los. Além disso, a companhia declara que você deve cuidar de seus funcionários, para que eles cuidem de seus clientes, que acabam tomando conta dos acionistas — e é assim que toda empresa do mundo deve pensar.
Sobre a máxima de fazer do mundo um lugar mais “inteligente, feliz e rico”, a Motley Fool resume sua cultura em:
- colaborar;
- inovar;
- divertir-se;
- ser honesto;
- ser competitivo;
- heterogêneo.
Além disso, a Motley Fool defende uma ressignificação do ser “bobo” como algo positivo — o próprio nome da empresa é uma referência ao personagem do bobo da corte da peça Do jeito que você gosta, de Shakespeare. Tudo isso, na prática, resultou em um primeiro lugar na lista do Glassdoor de melhores empresas para se trabalhar na sua faixa de tamanho e um case de sucesso em veículos como a Forbes e a prestigiada Harvard Business Review.
Asana
Por fim, decidimos falar do culture code da Asana, software de gestão fundado por Dustin Moskovitz, um dos fundadores do Facebook. O lema da Asana é “a team of peers”, ou seja, algo como “um time de parceiros”.
Além de defender pilares como “equilíbrio entre a razão e a intuição”, “foco para maximizar resultados” e “transparência por padrão”, a Asana é conhecida por investir na criação de rituais, eventos recorrentes que ajudam a consolidar a sensação de se experienciar a cultura da empresa.
O calendário, por exemplo, é organizado em episódios e todos têm seus objetivos específicos para aqueles episódios. Cada episódio conta ainda com uma “Polish Week”, quando o foco de todos deve estar em polir o produto que eles já têm e melhorar o user-facing do software.
Em contrapartida, na “Grease Week”, é a hora das melhorias internas — então, nada de novos recursos . Essa cultura de rituais passa ainda por coisas como aulas de yoga no escritório, academia grátis, um acordo coletivo para evitar, ao máximo, reuniões às quarta-feiras e coaching executivo para todos os funcionários.
