Este ano, as conversas durante o Mês da História da Mulher foram mais urgentes do que nunca. Após dois anos de uma pandemia traumática, com um desemprego recorde que afetou desproporcionalmente as mulheres e da conscientização sobre a injustiça social, que trouxe à tona o doloroso racismo sistêmico e a desigualdade, é hora de falar sobre soluções.
Com esse objetivo em mente, a TheLi.st fez uma parceria com a WeWork para promover debates entre grandes pensadoras que estão iluminando o caminho para todos nós.
A TheLi.st é uma comunidade de mulheres de alto impacto e pessoas não binárias na mídia, tecnologia, empreendedorismo e negócios, cujo foco é ajudarem-se mutuamente a conquistar sucesso — e nosso foco é ajudar todos nós a chegarmos lá juntos. Aqui estão algumas de nossas palestrantes e suas ideias para um futuro mais justo.
Indo além da função das mulheres como mães
Eve Rodsky, autora de O método Fair Play para divisão de tarefas e Como encontrar seu Espaço do Unicórnio, quer ajudar a mulher a se enxergar além de sua função de mãe e parceira e a criar espaço para suas paixões.
Por que é importante para as mulheres darem espaço para si mesmas independentemente de quem são para os outros?
Neste momento, as mulheres estão sobrecarregadas. Com mais mulheres recuperando seu Espaço Unicórnio — ou seu direito de serem interessantes — significa que houve uma mudança cultural no valor do tempo. Ainda é subversivo para as mulheres gastarem suas horas com interesses não remunerados além de sua função de parceira, mãe e profissional.
Como as mulheres podem promover ativamente um espaço para suas próprias paixões?
Ao dar a si mesmo a permissão de não estar disponível e eliminar a culpa e a vergonha por isso, você abre o espaço para explorar suas curiosidades — as coisas que a interessam, alinham-se aos seus valores e trazem realização.
Por que é importante que as mulheres se permitam não estar disponíveis?
Priorizar o tempo criativo para você é essencial para seu senso contínuo de personalidade, saúde de seus relacionamentos e capacidade de transmitir o potencial de uma vida plena e significativa para sua família e sua comunidade. Se quisermos evitar o burnout, a dissociação e a alienação de nós mesmos, todos nós devemos estabelecer limites reais, recuperando o espaço e o tempo para a autoexpressão criativa.
Celebrando mulheres negras
Deepa Purushothaman, autora de The First, the Few, the Only, quer mudar a cultura corporativa para apoiar e celebrar o trabalho de mulheres negras.
Quais são alguns desafios que somente as mulheres negras enfrentam?
As mulheres negras são ensinadas que, para serem bem-sucedidas e avançarem, devem se adaptar e agir de formas muito específicas. Mas os modelos que nos precedem não se parecem conosco ou não levam em conta nossas necessidades. Isso faz com que partes de nós mesmas sejam excluídas, e não podemos nos sentir empoderadas se estivermos ocultando essas partes. Várias vezes, encontrei mulheres negras questionando o próprio valor quando deveriam estar questionando a cultura corporativa e exigindo a verdadeira inclusão.
Por que esses desafios são tão prejudiciais para as mulheres? Por que eles são tão difíceis de serem superados?
Fomos ensinadas que, se trabalharmos quatro vezes mais do que nossas colegas brancas, talvez consigamos um lugar à mesa. Mas quando conseguimos esse lugar, percebemos que é esperado que mantenhamos o status quo, independentemente de quão tóxico possa ser. Precisamos abandonar a noção de que devemos comprometer nossos ideais para obter poder e que, quando conseguirmos chegar lá, poderemos fazer o que quisermos, porque isso raramente acontece. No processo, acabamos nos sentindo exaustas e anuladas.
Por trás da aparência de inclusão da cultura corporativa, a verdade é que ela nunca promoveu realmente a verdadeira equidade, especialmente para as mulheres negras. Como “as primeiras, poucas e únicas”, quero nos dar permissão para questionar tudo e para definir e redefinir o poder de uma maneira que seja adequada para nós. Isso significa descobrir por nós mesmas o que nos faz sentir empoderadas, em vez de seguir as regrinhas que a maioria de nós encontramos ao crescer em espaços corporativos.
Por que é importante que as mulheres se permitam não estar disponíveis?
Temos que nos conscientizar sobre os custos de trabalhar com mais afinco. Não falamos o suficiente sobre o custo que isso tem para nossa saúde mental e física, nossas relações e nossa autoestima. Também acho que precisamos ouvir mais mulheres negras que alcançaram o sucesso e o custo que isso teve para sua saúde e quantas delas deixaram o cargo para abrir a própria empresa. Precisamos começar a fazer novas perguntas e priorizar a saúde e a cura tanto quanto nosso crescimento.
Abordando burnout
Jennifer DaSilva, presidente da agência criativa WPP Berlin Cameron, aborda as questões do burnout e exaustão.
Por que as mulheres vêm sofrendo de burnout mais do que os homens durante a pandemia?
Há uma disparidade entre as responsabilidades atribuídas às mulheres e aos homens. Durante a pandemia, mais tarefas domésticas e de cuidado infantil recaíram sobre as mulheres. Como resultado, as mulheres ficaram mais propensas ao burnout. Além disso, elas ainda tinham que lidar com suas responsabilidades profissionais.
Há uma grande cobrança para as mulheres apresentarem múltiplas versões de si mesmas. Nosso estudo revela que estas pressões são imensas e podem impedir as mulheres de exercerem sua criatividade e suas paixões. Precisamos valorizar o tempo das mulheres da mesma forma que dos homens e garantir que as mulheres tenham espaço criativo para crescerem.
Quais são algumas das maneiras como os locais de trabalho podem reconhecer o burnout?
Nossas pesquisas demonstram que o que as mulheres mais querem de seu chefe é o reconhecimento de seu trabalho não remunerado e invisível. Muitas vezes, as mulheres lidam com os componentes administrativos e de agendamento associados ao trabalho, além de suas tarefas de trabalho existentes. Os locais de trabalho ( English ) podem reconhecer esse trabalho invisível prestando atenção, garantindo que a divisão do trabalho seja igualitária e recompensando aquelas que se voluntariam para realizar as tarefas “extras”. Também é fundamental para as organizações criarem um espaço seguro para que os funcionários se sintam à vontade para compartilhar o estresse.
Como as mulheres podem se ajudar? Como os locais de trabalho podem ajudá-las?
Nossa pesquisa revela que 64% das mulheres desejam ter mais tempo para si mesmas, e 53% desejam poder investir em si mesmas, em seus interesses e hobbies. Se dedicarmos um tempo para a descoberta e o encanto, nos sentimos aliviadas, criativas e inspiradas. Podemos encontrar este tempo reestruturando nossa culpa por fazer as coisas para nós mesmas. Encare esses momentos criativos e inspiradores como uma necessidade para você e para os outros e assuma o interesse por sua própria vida.
No local de trabalho, precisamos insistir para que as pessoas dediquem tempo para si mesmas. Agências como a 72 e a Sunny estão fazendo isso com um coordenador de recuperação, que assegura que todos saiam de férias e façam pausas.
Tratando a inclusão como um princípio fundamental
Daisy Auger-Dominguez, autora de Inclusion Revolution, vê um futuro de trabalho que é criado em parceria por empregadores e funcionários e vê a inclusão como um princípio central do cotidiano dos negócios.
O que é inclusão?
Nos últimos anos, as organizações buscaram converter o termo “diversidade” em “inclusão ( English )” e, mais recentemente, em “pertencimento”. Diversidade é o mix na composição de uma organização. Inclusão é quando pessoas de diferentes origens sentem que sua voz é importante e sua identidade é respeitada e valorizada.
Pertencimento, ou a sensação de conexão dentro de um grupo ou comunidade, pode ser considerado um estado de ordem superior. É também uma necessidade humana fundamental. Estudos demonstram que nosso cérebro deseja pertencer da mesma forma que desejamos alimento. Sem ele, outros estudos mostraram que ficamos deprimidos e isolados. É possível que pessoas que estejam em reuniões importantes, ou mesmo falando, ainda assim não sintam que pessoas como elas pertençam ao ambiente.
Por que essas coisas são tão importantes no trabalho?
Uma das maiores urgências para as organizações empresariais é o recrutamento e retenção de talentos ( English ) em linhas interseccionais, incluindo raça, gênero, gênero não normativo e sexualidade, necessidades especiais, idade, etc. Desenvolver locais de trabalho que sejam inclusivos e equitativos é fundamental para o sucesso estratégico. As organizações precisam investir e nutrir um senso de pertencimento em todos os níveis e reduzir as desigualdades e disparidades sistêmicas, para assegurar que elas se tornem e permaneçam destinos de talentos.
Você tem alguma uma dica para as pessoas que querem praticar mais inclusão no trabalho?
Procure entender a profundidade do preconceito em seu local de trabalho — ele começa com o reconhecimento de seus próprios pontos cegos e suposições. Pergunte a si mesmo: o que me motiva a criar um local de trabalho inclusivo? Quais eventos e/ou pessoas no passado fizeram de mim o que sou hoje? De quais crenças eu desisti? Quais eu mantenho e por quê? O que gera nervosismo ou confusão em mim?
Evitando a armadilha da simpatia
Alicia Menendez, âncora da MSNBC e autora do livro A armadilha da simpatia, vê a simpatia como uma forma de ignorar e diminuir as mulheres no trabalho.
O que é a armadilha da simpatia?
As mulheres estão presas em um dilema impossível. No trabalho, mulheres fortes são criticadas por serem frias, e mulheres simpáticas são vistas como tolas. É preciso considerar que mesmo mulheres competentes devem parecer simpáticas para negociar um salário com sucesso, pedir uma promoção ( English ) ou receber crédito por um trabalho bem-feito, mas estudos demonstram que estas medidas geralmente as tornam menos simpáticas. Este campo minado é duplamente carregado quando a simpatia se mistura com raça, etnia, orientação sexual e situação parental.
Por que isso é prejudicial para as mulheres?
As mulheres pagam um preço interno pela expectativa de que devemos nos importar com o que os outros pensam de nós e ainda um preço externo ao avançar na carreira. Mas não são apenas as mulheres que são prejudicadas por isso. Os locais de trabalho perdem talento e ideias. Líderes de qualquer gênero são limitados por uma definição muito restrita de como um líder deve se parecer e soar.
O que homens e mulheres podem fazer no local de trabalho para resolver esse problema?
Apoie alguém que tenha uma experiência de vida diferente e talvez um estilo de vida diferente. Confira seu vocabulário. Uma funcionária é indecisa ou determinada? Emocional ou passional? Ela é agressiva ou realiza tarefas com a equipe? Foque o feedback nos resultados, não no estilo. Assegure que o feedback siga uma abordagem de 360 graus.
Ann Shoket é proprietária e CEO da TheLi.st. Ela é autora do aclamado livro The Big Life. Ann é colaboradora regular da Good Morning America, e já se apresentou em conferências como TEDx, SXSW e The Pennsylvania Women’s Conference, e para corporações como Facebook, Microsoft, Avon e muitas outras.
Repensando seu espaço de trabalho?
