Este año, las conversaciones durante el Mes de la Historia de la Mujer fueron más urgentes que nunca. Después de dos años de una pandemia traumática, desempleo récord que afectó desproporcionadamente a las mujeres y una consideración de la justicia social que puso de manifiesto el racismo sistémico doloroso y la desigualdad, es hora de hablar sobre soluciones.
Con ese objetivo en mente, TheLi.st se asoció con WeWork para celebrar conversaciones entre líderes de opinión reconocidas a nivel nacional que están iluminando el camino que todos debemos seguir.
TheLi.st es una comunidad de mujeres y personas no binarias de alto impacto en los medios de comunicación, la tecnología, el espíritu emprendedor y los negocios que se dedican a ayudarse mutuamente para triunfar. Y nosotros estamos consagrados a ayudarnos a que todos tengamos éxito juntos. Estas son algunas de nuestras oradoras y sus ideas para un futuro más equitativo.
Más allá del rol de la mujer como madre
Eve Rodsky, autora de Fair Play y Find Your Unicorn Space, quiere ayudar a que las mujeres se vean a sí mismas más allá de su papel de madre y pareja, y creen un espacio para sus pasiones.
¿Por qué es importante que las mujeres se hagan un espacio para ellas, independientemente de lo que sean para los demás?
Actualmente, las mujeres están agotadas. Que más mujeres reclamen su “espacio unicornio”, su derecho a ser interesantes, significa que ha habido un cambio cultural en el valor del tiempo. Aún es subversivo que las mujeres dediquen su tiempo a intereses no remunerados más allá de sus funciones de pareja, madre y profesional.
¿Cómo pueden las mujeres fomentar activamente un espacio para sus propias pasiones?
Al darte el permiso de no estar disponible sin sentir vergüenza o culpa, abres el espacio para explorar tus curiosidades: las cosas que te interesan, que se alinean con tus valores y que te llenan.
¿Por qué es tan importante que las mujeres se permitan no estar disponibles?
Que una mujer priorice su tiempo creativo es esencial para su sentido de identidad continuo, la salud de sus relaciones y su capacidad para transmitir cómo llevar una vida completa y significativa para su familia y su comunidad en general. Si queremos evitar agotarnos, excluirnos y perdernos, debemos establecer límites verdaderos y recuperar el espacio y el tiempo para la autoexpresión creativa.
Homenaje a las mujeres de color
Deepa Purushothaman, autora de The First, the Few, the Only, quiere cambiar la cultura corporativa para apoyar y celebrar el trabajo de las mujeres de color.
¿Cuáles son algunos de los retos específicos a los que se enfrentan las mujeres de color?
A las mujeres de color se les enseña que para tener éxito y progresar deben comportarse y desempeñarse de formas muy específicas. Pero los modelos que nos anteceden no se parecen a nosotras ni tienen en cuenta nuestras necesidades. Hace que las mujeres de color borremos partes de nosotras mismas, y no podemos sentirnos empoderadas si ocultamos esas partes. Conozco a muchísimas mujeres de color que cuestionan su propio valor cuando deberían cuestionar la cultura corporativa de los Estados Unidos y exigir una verdadera inclusión.
¿Por qué esos desafíos son tan dañinos para las mujeres? ¿Por qué son tan difíciles de superar?
Se nos enseñó que si trabajamos cuatro veces más duro que nuestros compañeros caucásicos, podríamos conseguir “sentarnos a la mesa“. Pero cuando obtenemos ese lugar, nos damos cuenta de que se espera que mantengamos el statu quo, por muy tóxico que sea. Necesitamos abandonar la idea de que debemos sacrificarnos para obtener poder y luego, cuando lo hacemos, podemos hacer lo que queremos, porque eso rara vez sucede. En el proceso, acabamos sintiéndonos agotadas y ahogadas.
Detrás de la fachada de inclusión corporativa de los Estados Unidos, nunca se ha fomentado realmente la verdadera igualdad, especialmente para las mujeres de color. Con «The First, the Few, the Only», quiero darnos permiso para cuestionar todo, y para definir y redefinir el poder de una manera que nos convenga. Esto significa descubrir por nosotras mismas lo que nos hace sentir poderosas, en lugar de seguir las pautas que la mayoría de nosotras hemos recibido al crecer y en los espacios corporativos.
¿Por qué es tan importante que las mujeres se permitan no estar disponibles?
Tenemos que debatir seriamente sobre los costos de trabajar más duro. No hablamos lo suficiente sobre el impacto en nuestra salud mental y física, nuestras relaciones y nuestra autoestima. También creo que necesitamos escuchar de más mujeres de color que hayan ascendido laboralmente, y el costo que ha tenido en su salud, y cuántas de ellas han renunciado para iniciar sus propias empresas. Tenemos que empezar a hacernos nuevas preguntas y priorizar nuestra salud y curación tanto como un ascenso.
Abordaje del agotamiento
Jennifer DaSilva, presidenta de la agencia creativa de WPP Berlin Cameron, ahonda en el desgaste y el agotamiento.
¿Por qué las mujeres han sufrido agotamiento más que los hombres durante la pandemia?
Hay una disparidad entre las responsabilidades de las mujeres frente a los hombres. Durante la pandemia, más de las tareas domésticas y de cuidado infantil recayeron en las mujeres. En consecuencia, eran más propensas al agotamiento. Además, seguían teniendo que ocuparse de sus responsabilidades profesionales.
Las mujeres sufren una presión constante: deben tener múltiples facetas. Nuestro estudio revela que estas presiones son inmensas y pueden impedir que las mujeres ejerzan su creatividad y pasiones. Tenemos que valorar el tiempo de las mujeres igual que el de los hombres y garantizar que tengan el espacio creativo necesario para prosperar.
¿Cuáles son algunas de las formas en que los espacios de trabajo pueden abordar el agotamiento?
Nuestra investigación demuestra que lo que más desean las mujeres de sus jefes es que se les reconozca su trabajo invisible y no remunerado. A menudo, manejan los componentes administrativos y de programación asociados con el trabajo, además de sus tareas laborales existentes. Para reconocer este trabajo invisible, los espacios de trabajo ( English ) deben prestar atención, garantizar que la división del trabajo sea equitativa y recompensar a quienes redoblan esfuerzos para realizar las tareas «extra». También es fundamental que las organizaciones creen un espacio seguro para que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus tensiones.
¿Cómo pueden las mujeres apoyarse a sí mismas? ¿Cómo pueden apoyarlas los espacios de trabajo?
Nuestra investigación revela que el 64 % de las mujeres desea tener más tiempo para sí mismas, y el 53 % desea poder invertir en sí mismas, sus intereses y pasatiempos. Si nos damos el tiempo para hacer lo que nos gusta, nos sentimos aliviadas, creativas e inspiradas. Para encontrar ese tiempo, debemos reformular nuestro sentimiento de culpa para hacer cosas por nosotras mismas. Posiciona esos momentos creativos e inspiradores como una necesidad para ti misma y para las demás, e interésate en tu propia vida.
En el espacio de trabajo, necesitamos insistir en que las personas se tomen tiempo para sí mismas. Agencias como 72andSunny lo están haciendo con un coordinador de recuperación que se asegura de que todo el mundo se tome sus vacaciones y tenga descansos.
La inclusión como un principio básico
Daisy Auger-Dominguez, autora de Inclusion Revolution, ve un futuro de trabajo cocreado por empleadores y empleados, y ve a la inclusión como un principio central de los negocios cotidianos.
¿Qué es la inclusión?
En los últimos años, las organizaciones han intentado convertir el término «diversidad» en «inclusión ( English )«, y más recientemente en «pertenencia». La diversidad es la mezcla compositiva de una organización. La inclusión es cuando personas de diferentes orígenes sienten que su voz es importante y que su identidad es respetada y valorada.
La pertenencia, o la sensación de conexión dentro de un grupo o comunidad, puede considerarse un estado de orden superior. También es una necesidad humana fundamental. Algunos estudios demuestran que nuestro cerebro ansía el sentido de pertenencia de la misma manera que ansiamos la comida. Sin él, otros estudios han demostrado que nos deprimimos y nos desconectamos. Es posible que las personas estén en reuniones importantes, incluso para disertar, y aún así no sientan que personas como ellas tendrían que estar allí.
¿Por qué son tan importantes estas cosas en el trabajo?
Uno de los imperativos más apremiantes a los que se enfrentan las organizaciones empresariales es la contratación y retención del talento ( English ) a través de las líneas interseccionales, que incluyen la etnia, el género, el género y la sexualidad no normativos, la discapacidad y la edad, entre otras características. La creación de espacios de trabajo inclusivos y equitativos es fundamental para su éxito estratégico. Las organizaciones deben invertir en fomentar el sentido de pertenencia en todos los niveles y eliminar las desigualdades y disparidades sistémicas para garantizar que se conviertan en destinos de talento y sigan siéndolo.
¿Qué consejo deberían tener en cuenta las personas que quieren implementar una mayor inclusión en el trabajo?
Trata de comprender la profundidad de los prejuicios en tu espacio de trabajo: empieza por reconocer tus propios puntos ciegos y suposiciones. Pregúntate: ¿Qué me motiva a construir un espacio de trabajo inclusivo? ¿Qué acontecimientos o personas del pasado me han convertido en lo que soy hoy? ¿A qué creencias he renunciado? ¿A qué me aferro y por qué? ¿Qué me da nervios o me confunde?
Evitar la trampa de la simpatía
Alicia Menendez, presentadora de MSNBC y autora de The Likeability Trap, considera que la simpatía es una forma de marginar y menoscabar a las mujeres en el trabajo.
¿Cuál es la trampa de la simpatía?
Las mujeres están en un callejón sin salida. En el trabajo, las mujeres fuertes son criticadas por ser frías y las mujeres cálidas son consideradas ingenuas. Incluso las mujeres competentes deben parecer simpáticas para negociar con éxito un salario, pedir un ascenso ( English ) o atribuirse el mérito de un trabajo bien hecho. Y los estudios demuestran que estas acciones suelen hacerlas menos simpáticas. Este campo minado es más peligroso cuando la simpatía se entrecruza con la raza, la etnia, la orientación sexual y el estado parental.
¿Por qué es perjudicial para las mujeres?
Las mujeres pagamos un precio interno por la expectativa de que nos importe lo que los demás piensen de nosotras, y un precio externo en el avance profesional. Pero este sesgo no solo perjudica a las mujeres. Los espacios de trabajo pierden talento e ideas. Los líderes de cualquier género se ven limitados por una definición tan limitada de cómo es y suena un líder.
¿Qué pueden hacer los hombres y las mujeres en el espacio de trabajo para abordar esta cuestión?
Apadrina a alguien que tenga una experiencia de vida diferente y quizás un estilo distinto. Piensa lo que dices. ¿Un empleado es indeciso o reflexivo? ¿Es emocional o apasionado? ¿Es agresiva o se la juega por su equipo? Basa tus comentarios en los resultados, no en el estilo. Asegúrate de que el proceso de comunicación siga un enfoque de 360 grados.
Ann Shoket es propietaria y directora general de TheLi.st. Es la autora del aclamado libro The Big Life. Es colaboradora habitual de Good Morning America, y ha expuesto en conferencias como TEDx, SXSW y The Pennsylvania Women’s Conference, y para empresas como Facebook, Microsoft y Avon, entre otras.
¿Estás repensando tu espacio de trabajo?
