A medida que la vida lentamente comienza a alcanzar una sensación de normalidad debido a la disminución de las tasas de transmisión de COVID-19 y el aumento de las vacunas, está claro que elregreso al espacio de trabajo será una evolución. El trabajo a distancia continuará en una escala mucho mayor que antes de la pandemia, y será necesario que los líderes innoven las prácticas para adaptarlo.
En la reciente Cumbre de Innovación de WeWork ( English ), Anjie Zheng ( English ), editora administrativa de contenido global de Cumbre de Innovación de WeWork, dirigió un debate con cuatro expertos de la industria sobre cómo fomentar la conexión y la colaboración de formas significativas cuando los trabajadores se reúnen virtualmente. A continuación se muestran tres tendencias que surgieron de la sesión. Mira la conversación a pedido aquí.
Haz que nuestros momentos juntos cuenten
Los cierres de oficinas por la pandemia hicieron que los trabajadores se acostumbraran a los beneficios del trabajo remoto, como pasar más tiempo con la familia y menos tiempo para desplazarse al trabajo. Como resultado, la idea de volver al antiguo modelo de cinco días a la semana en una oficina se ha vuelto menos realista. Pero para muchos, trabajar completamente remoto tampoco es probable. La mayoría de los profesionalesanhelan tener algo de interacción en la oficina, por lo que las empresas buscan un modelo híbrido de trabajoen el futuro.
En un entorno de trabajadores que dividen su tiempo entre el trabajo virtual y el trabajo en persona, los panelistas estuvieron de acuerdo en que es fundamental hacer más planificación para que su tiempo en la oficina sea importante y valga la pena viajar. "Como vemos, las personas crean estos modelos de tres a dos [días en la oficina y días trabajando a distancia], o de dos a tres, o tres a uno, los días en los que estás en la oficina tienen que tener un propósito", dijo LJ Louis, Vicepresidente de Adquisición Global de Talentos e Inclusión y Diversidad en WeWork.
En cuanto a los trabajadores que trabajan la mayor parte del tiempo de manera remota y que vienen ocasionalmente, agregó que "lo último que desea es que su vivencia en la oficina sea estar sentado en videollamadas todo el día que podrían haber hecho en casa". Louis sugiere asegurarse de que las reuniones cara a cara se programen los días en persona y las salas de reuniones estén reservadas.
Los panelistas acordaron que para que los equipos distribuidos prosperen, la integración también debe cambiar, para adaptarse a los nuevos trabajadores que no se reúnen físicamente con sus compañeros de trabajo y gerentes.
"Especialmente ahora, quieres asegurarte que el proceso de integración esté bien definido y estructurado", dijo Boaz Inbal, gerente general de centros de innovación enWix.com Dijo que es importante tener un proceso organizado, que incluya tutoría, para que los recién llegados "sin oficina" puedan acceder a la ayuda y el asesoramiento que necesitan mientras construyen relaciones virtualmente.
Optimizar la conexión de nuevas formas
La conexión es diferente cuando se trabaja desde casa, pero hay una cosa que puede ayudar a cerrar la brecha por encima de todas las demás. Ver las caras de los colegas a través de una conexión de video es fundamental para un equipo distribuido cohesionado.
“Cada vez que tenemos una reunión, queremos un video”, comentó Alex Campos, fundador y CEO deVensure. Explicó que "hace una gran diferencia" y ayuda con el compromiso. Además, Campos señaló que las reuniones en línea suelen ser más eficientes. "Una de cinco minutos prescindirá de un correo electrónico de 30 minutos".
Al pensar en cómo nos conectamos entre nosotros en diferentes ubicaciones, la inclusión es fundamental. En unartículo de ideas by WeWork ( English ), Louis describió varias formas de hacer que las oficinas con equipos distribuidos sean más inclusivas, incluido asegurarse de que las presentaciones en la oficina para audiencias mixtas de asistentes en persona y en línea se realicen en computadoras portátiles, en lugar de en una pantalla grande.
"Aquellos que pueden tener problemas de audición pueden leer los labios más fácilmente, ver expresiones faciales, acceder a otras señales no verbales y, por lo tanto, pueden participar de manera más plena", dijo.
Otro gran cambio serán las líneas de comunicación más abiertas. "No hay más guardianes", dijo Louis, alentando a las personas a comunicarse con más altos ejecutivos que pueden haber estado detrás de las barreras físicas antes de la pandemia. Campos se hizo eco de ese sentimiento y sugirió que la gente "aproveche ese nuevo acceso".
También es un buen momento para conectarse con personas de diferentes equipos, ya sea que haya trabajado con ellos en el pasado o no. Inbal sugiere forjar nuevas relaciones y comenzar las conversaciones con ofertas de ayuda. “Pregunta ‘¿qué puedo hacer por ti?’”, añadió. “Si te acercas a una persona y ofreces algo…se acercarán y podrán hacer algo juntos”.
Promover el compromiso emocional con intención.
Cuando los equipos se reúnen de manera presencial, es fácil para los colegas vincularse de manera orgánica. Estos vínculos ayudan a los trabajadores a tener un sentido de pertenencia, que es crucial para el éxito del equipo. Con equipos distribuidos, la participación espontánea es menos probable; los líderes tienen que brindar un terreno fértil ycultivarlo ( English ). Los panelistas tuvieron muchas ideas de cómo hacer esto.
Travis Carson, fundador de Market Force, explicó que generar confianza y compromiso emocional significa no atenuar la verdad. “Durante esta [pandemia], si tratas de ser demasiado positivo, puede parecer bastante poco comprensivo”, dijo. Los animó a ser real y decidido con los empleados, al reconocer los desafíos de la época y afirmar el compromiso de entregar a los clientes al contar con ellos, independientemente de los desafíos externos.
Carson también compartió estrategias para ayudar a mantener alta la moral del equipo y las conexiones personales seguras dentro de un equipo distribuido. Su empresa estableció un chat grupal llamado "diversión", donde las conversaciones laborales estaban estrictamente prohibidas. Es un espacio para conectarse con los colegas sobre las actualizaciones generales de la vida.
Al señalar quelos equipos distribuidos ( English ) tienen menos oportunidades de reconocer las contribuciones de los miembros, Louis explicó cómo el canal Slack de gratitud de WeWork en toda la empresa hace exactamente eso. Los colegas ahora tienen una manera fácil de reconocer cuando un colega hace algo que aprecian y de compartir ese agradecimiento con 5.000 personas.
En unartículo de Ideas by Wework, Balder Tol, gerente general de WeWork Australia, compartió cómo usan un enfoque similar. Su equipo organiza "círculos de gratitud" junto con círculos de escucha y horas felices en línea para fomentar la conexión. Para ofrecer un tiempo sin restricciones y espacios para comentarios, Tol sugirió “horario de atención vía Zoom sin una agenda establecida, solo un foro abierto para hacer preguntas o conversar junto a una taza de café”.
Las estrategias y herramientas concretas que Tol y los otros panelistas destacaron son útiles para la conexión y la colaboración en equipos distribuidos. Pero, más importante que sus estrategias son las actitudes. A lo largo de la discusión surgieron temas de creatividad, adaptabilidad y positividad. Incluso después de un año pasado difícil, estos líderes pudieron concentrarse en los aspectos positivos de la pandemia y las victorias de sus empresas. Esto es importante porque los líderes marcan la pauta para sus equipos, incluso cuando están al mando de manera virtual.
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Colette Coleman es escritora y estratega de tecnología educativa. Ha estado trabajando en una startup con un equipo distribuido globalmente durante los últimos años.
