코로나19 감염률 감소와 백신 접종 증가 덕분에 생활이 서서히 정상적인 감각을 되찾기 시작하면서 분명 업무공간으로의 복귀는 진행될 것입니다. 원격 근무는 팬데믹 이전보다 훨씬 더 큰 규모로 계속될 것이며, 리더는 이러한 변화를 수용하기 위해 업무 방식의 혁신을 이끌어야 할 것입니다.
최근 WeWork Innovation Summit ( English )에서 WeWork의 글로벌 콘텐츠 편집 책임자인 Anjie Zheng ( English )은 직원들이 가상으로 모일 때 어떻게 의미 있는 방식으로 연결과 협업을 촉진할 것인지에 대해 네 명의 업계 전문가와 함께 토론을 진행했습니다. 다음은 이 토론 세션에서 확인된 세 가지 트렌드입니다. 여기에서 주문형 대화 동영상을 시청하세요.
함께 있는 순간을 가치 있는 순간으로
팬데믹으로 인한 오피스 폐쇄로 근무자들은 가족과 함께 더 많은 시간을 보내며, 출퇴근 시간이 없는 원격 근무의 혜택에 익숙해졌습니다. 그래서 오피스에서 주5일 근무하는 이전 모델로 돌아간다는 생각은 비교적 현실적이지 않은 계획이 되었습니다. 하지만 많은 사람들에게는 완전한 원격 근무도 역시 불가능합니다. 대부분의 전문 직원에게 오피스 내 상호 작용은 어느 정도는 필요하므로 많은 회사들이 앞으로는 하이브리드 근무 모델을 추구할 것입니다.
토론자들은 근무자들이 업무 시간을 가상 근무와 대면 근무로 분할하는 현재 상황에서는, 오피스 내 근무 시간이 의미 있고 오피스로 이동할 가치가 있도록 더 많은 계획을 세우는 것이 매우 중요하다고 의견을 모았습니다. “사람들은 이러한 모델을 3-2[오피스 근무 요일 대 원격 근무 요일], 2-3, 3-1-1 형식으로 활용하고 있으므로, 오피스에서 근무하는 날은 의도적으로 계획해야 합니다”라고 WeWork의 글로벌 인재 획득 및 포용성과 다양성 담당 부사장인 LJ Louis는 말했습니다.
대부분 원격으로 근무하고 가끔 출근하는 근무자의 관점에서 “가장 바라지 않는 일은 오피스에 앉아서 실제로 집에서 해도 되는 영상 통화를 하며 하루종일 시간을 보내는 것입니다”라고 Louis는 덧붙였습니다. Louis는 직접 만나서 해야 하는 미팅 일정을 대면 근무일로 계획하고 컨퍼런스룸을 예약할 것을 제안합니다.
토론자들은 분산적 팀이 성공하려면 온보딩에도 변화가 필요하며, 동료와 매니저를 실제로 만나지 않는 새로운 근무자를 수용해야 한다고 의견을 모았습니다.
"특히 지금은 온보딩 프로세스를 잘 정의하고 구조화해야 합니다"라고 Wix.com의 혁신 센터 총괄 매니저인 Boaz Inbal은 말했습니다. Inbal은 “오피스가 없는” 신입직원이 가상으로 관계를 구축할 때 필요한 도움과 조언을 이용할 수 있도록 멘토십을 포함한 조직적인 프로세스를 갖추는 것이 중요하다고 말했습니다.
새로운 방식으로 연결 최적화
집에서 일할 때는 연결이 다르게 보이지만, 다른 무엇보다도 한 가지가 격차를 메우는 데 도움이 됩니다. 영상 속에서 동료의 얼굴을 보는 것은 분산적 팀의 화합에 매우 중요합니다.
“미팅을 할 때마다 비디오가 필요합니다”라고 Vensure의 설립자이자 CEO인 Alex Campos는 말했습니다. “비디오는 엄청난 차이를 만들어내며” 참여에 도움이 된다고 설명했습니다. 또한 Campos는 온라인 미팅이 대체로 더 효율적이라고 강조했습니다. “통화 을 대신할 수 있습니다.”
다양한 위치에서 있으면서 서로 연결되는 방법을 생각할 때 포용성은 반드시 필요합니다. Ideas by WeWork 기사 ( English )에서 Louis는 분산적 팀이 있는 오피스의 포용성을 더 강화시키는 몇 가지 방법을 대략적으로 설명했습니다. 예를 들어, 대면 참석자와 온라인 참석자가 섞인 청중을 대상으로 오피스 안에서 하는 프레젠테이션은 대형 화면 대신 노트북으로 진행될 수 있습니다.
“잘 못 듣는 사람들은 더 쉽게 입술 모양을 읽고 얼굴 표정을 보고 다른 비언어적 단서를 이용할 수 있기 때문에 더 완전한 참여를 할 수 있습니다”라고 Louis는 말했습니다.
또 하나의 큰 변화는 더욱 개방적인 커뮤니테이션 라인입니다. “더 이상 게이트키퍼는 없습니다”라고 Louis는 말하며, 직원들이 팬데믹 이전에는 물리적 장벽으로 가로막혀 있던 상급 경영진에게 연락할 것을 장려했습니다. Campos는 이 의견에 공감하며 직원들이 “이 새로운 접근 방식을 이용할 것”을 제안했습니다.
또한 지금은 과거에 함께 일한 적이 있는지와 상관없이 다른 팀원들과도 연결할 수 있는 좋은시기입니다. Inbal은 도와주겠다고 제안하며 새로운 관계를 구축하고 대화를 시작할 것을 권합니다. “‘무엇을 도와드릴까요?’라고 물어보세요”라고 Inbal은 말했습니다. “누군가에게 가서 도움을 주면 그 사람은 다시 연락할 것입니다. 그러면 함께 일할 수 있게 되는 것이죠.”
의도적으로 정서적 참여 증진
팀원들은 직접 만났을 때 동료들과 유기적으로 더 쉽게 유대감을 형성할 수 있습니다. 이 같은 연결이 있으면 근무자들은 소속감을 느낄 수 있으며 소속감은 팀의 성공에 매우 중요합니다. 분산적 팀에서는 자발적 참여가 이루어질 가능성이 비교적 낮으므로, 리더는 활동하기 좋은 기반을 제공하고 참여를 장려해야 합니다. 토론자들은 이 과제를 어떻게 실현할 것인가에 대해 몇 가지 아이디어를 제시했습니다.
Market Force의 설립자인 Travis Carson은 신뢰와 정서적 참여를 구축하는 것은 진실을 보기 좋게 꾸미는 것이 아니라고 설명했습니다. “이 [팬데믹] 기간 동안 지나치게 긍정적이 되려고 노력하면 실제로는 상당히 공감 능력이 없는 것처럼 보일 수 있습니다”라고 그는 말했습니다. Carson은 현실적이고 단호한 자세로 직원을 대하고 시대의 어려움을 인정하면서 외부의 어려움과 상관없이 자신들을 믿고 있는 고객에게 이행할 약속을 다짐할 것을 권장했습니다.
또한 분산적 팀에서 팀의 사기를 높이고 개인적인 친분을 확실히 쌓는 데 도움이 되는 전략을 공유했습니다. 그의 회사는 업무 대화가 엄격히 금지된 “fun”이라는 그룹 채팅을 개설했습니다. 이 그룹 채팅은 일상적인 생활 정보 업데이트를 통해 동료들과 연결되는 공간입니다.
루이스는 분산적 팀 ( English )에서는 팀원의 기여를 인정할 기회가 더 적다고 지적하며, WeWork의 전사적 감사 Slack 채널을 통해 팀원의 기여를 인정하는 방법을 설명했습니다. 이제 동료들은 한 동료가 고마운 일을 하면 간편하게 공로를 인정하고 그 고마운 마음을 5,000명과 공유할 수 있습니다.
Ideas by WeWork 기사에서 WeWork Australia의 총괄 매니저인 Balder Tol은 비슷한 접근 방식을 이용하는 방법을 공유했습니다. 그의 팀은 청취 모임 및 온라인 해피아워와 함께 “감사 모임”을 주최하여 연결을 강화합니다. 의견을 말할 수 있는 제한 없는 시간과 공간을 제공하기 위해 Tol은 “Zoom에서 정해진 안건 없이 상담 시간을 시작하여, 질문을 하거나 커피를 마시며 담소를 나눌 수 있는 개방적인 대화 장소를 제공할 것”을 제안합니다.
Tol과 다른 토론자들이 강조하는 구체적인 전략과 도구는 분산적 팀의 연결과 협업에 많은 도움이 됩니다. 하지만 토론자들이 제안하는 전략보다 더 중요한 것은 토론자들이 보여주는 태도입니다. 토론 전반에 걸쳐 창의성, 적응력, 적극성에 관한 테마가 등장했습니다. 지난 한 해를 힘겹게 보낸 후에도 이 리더들은 팬데믹 속의 희망과 회사의 성공에 주력할 수 있었습니다. 리더는 가상으로 지휘할 때에도 팀의 분위기를 결정하기 때문에 이러한 리더의 태도는 중요합니다.
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Colette Coleman은 작가이자 교육 기술 전략가이다. Coleman은 지난 몇 년 동안 전 세계적으로 분산적 팀이 있는 스타트업에서 일했다.
