Praca w liczbach to spojrzenie z bliska na największe trendy oraz wyniki badań i ankiet dotyczących świata pracy i nieruchomości.
Przedstawiciele pokolenia Z wchodzą na rynek pracy w czasie jednej z nadzwyczaj rzadkich globalnych pandemii, która całkowicie zmienia trajektorie — i stabilność — ścieżek kariery. Przed rokiem 2020 wydawało się, że po dekadzie stałego wzrostu zastaną rynek pracy o niskim poziomie bezrobocia. Sytuacja jednak z dnia na dzień uległa zmianie.
„Pokoleniem Z” nazywa się osoby urodzone około roku 1997 i w latach późniejszych. Jest to grupa wiekowa wychowana na usługach streamingu wideo i smartfonach. Teraz jej przedstawiciele wchodzą na rynek pracy, który zmaga się ze skutkami pandemii COVID-19. Poszukiwania pierwszej pracy po zakończeniu nauki zawsze były stresujące, a niepewność towarzysząca pandemii dodatkowo komplikuje sytuację. Trudności te odbiły się na przedstawicielach pokolenia Z w wieku produkcyjnym, przyczyniając się do wysokiego poziomu niepokoju i depresji oraz zwiększając podatność na wypalenie zawodowe i prawdopodobieństwo częstych zmian pracy w przyszłości.
Według badań firmy Adobe do 2025 r. pokolenie Z będzie stanowić 27% siły roboczej i — czy tego chcemy czy nie — już jest dominującą grupą konsumencką i ma największy wpływ na kulturę. Aby utrzymać swoją atrakcyjność i konkurencyjność, firmy będą więc musiały wkraść się w łaski tego pokolenia. Tożsamość pokolenia Z wciąż się kształtuje, ale pracodawcy już dziś muszą poznać wyzwania, przed jakimi stają jego przedstawiciele, i wspierać ich na początku kariery zawodowej. Bez tego mogą wypaść z gry.
Kim są przedstawiciele „pokolenia Z”?
Jeszcze przed pandemią przedstawiciele pokolenia Z dorastali w atmosferze niepewności. Wielki kryzys z 2008 raku wszystkim dał się we znaki. Mimo że pokolenie Z nie doświadczyło recesji w kontekście pracy zawodowej, wielu jego przedstawicieli od najmłodszych lat obserwowało, jak rodzice i starsze rodzeństwo zmagają się z widmem utraty pracy i trudnościami finansowymi. Ten wczesny kontakt z niepewnością ekonomiczną bez wątpienia przyczynił się do pragmatycznego i sceptycznego podejścia do kwestii kariery zawodowej.
Pokolenie Z będzie najlepiej wykształconym pokoleniem w historii — 57% jego przedstawicieli uczęszczało na studia 2- lub 4-letnie. W przypadku milenialsów było to 52%, a w przypadku pokolenia X — 43%. Jednak tak wysoki poziom edukacji został okupiony dużymi wskaźnikami zadłużenia z tytułu kredytów studenckich. Według danych firmy Experian w 2020 r. w Stanach Zjednoczonych student z pokolenia Z miał średnio 17 338 USD długu, czyli o 39% więcej niż w 2019 r., i był na dobrej drodze do wyrównania, a nawet przewyższenia wskaźników poprzednich pokoleń.
Najważniejszymi sprawami dla pokolenia Z są różnorodność, integracja i odpowiedzialność społeczna, co nie dziwi, gdy weźmiemy pod uwagę, że według Pew Research Center jest to najbardziej wrażliwe na kwestie zróżnicowania rasowego pokolenie w historii. Przedstawiciele tego pokolenia najczęściej twierdzą, że znają kogoś, kto używa zaimków neutralnych płciowo. Połowa ankietowanych stwierdziła, że społeczeństwo nie jest wystarczająco tolerancyjne dla osób, które nie identyfikują się jako „mężczyzna” lub „kobieta” — jest to najwyższy wskaźnik wśród wszystkich pokoleń.
Co najbardziej niepokojące, przedstawiciele pokolenia Z częściej zgłaszają problemy ze zdrowiem psychicznym niż przedstawiciele wcześniejszych pokoleń. Według ankiety przeprowadzonej przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne w sierpniu 2020 r. wśród 3409 dorosłych obywateli USA dorośli przedstawiciele pokolenia Z (w wieku od 18 do 23 lat) oceniali swój poziom stresu średnio na 6,1 na 10, co jest najwyższym wynikiem u wszystkich pokoleń, przy czym wartość średnia u wszystkich dorosłych wynosiła 5. Aż 75% dorosłych przedstawicieli pokolenia Z twierdziło, że występuje u nich co najmniej jeden objaw depresji. Jako potencjalne przyczyny w badaniu wymieniono niepewność spowodowaną pandemią oraz ciągłą obecność kryzysów i niepokojów społecznych. Widać więc wyraźnie, że pokolenie Z niesie na barkach psychologiczny ciężar współczesnych czasów.
Czego oczekuje pokolenie Z w kontekście przyszłości pracy?
Niepokój odczuwany przez pokolenie Z ma duży wpływ na podejście jego przedstawicieli do pracy. W badaniu przeprowadzonym przez Adobe w 2021 r. 59% respondentów z pokolenia Z deklarowało poczucie niezadowolenia z pracy. Innymi istotnymi przyczynami niezadowolenia były brak równowagi między pracą a życiem prywatnym ( English ), długie godziny pracy, presja czasu i brak elastyczności. 57% ankietowanych twierdziło, że odczuwa presję z powodu oczekiwania od nich dostępności przez cały dzień.
Czego zatem oczekuje od pracy pokolenie Z? Odpowiedź jest dość złożona i wskazuje, że sukces jest możliwy dzięki elastycznemu czasowi pracy, który uwzględni wzrosty i spadki produktywności pracowników. Według wyników badania Adobe 62% ankietowanych z pokolenia Z powiedziało, że oczekuje się od nich pracy od 9:00 do 18:00, chociaż czują się bardziej produktywni w innych porach dnia. 26% twierdziło, że największą produktywność osiąga między 18:00 a 3:00 nad ranem — 10% więcej niż przedstawiciele innych pokoleń w tym przedziale czasowym.
Badania wskazują, że pracownicy z pokolenia Z chętnie wrócą do pracy w biurze, ale nie na pełny etat. Jedną z przyczyn może być to, że 72% z nich nie ma wydzielonej przestrzeni biurowej w domu, a 86% mieszka z co najmniej jedną inną osobą dorosłą. Ankietowani tęsknią za korzyściami społecznymi wynikającymi z pracy stacjonarnej, a 41% wskazuje, że w pracy zdalnej brakuje im mentoringu. Według bania przeprowadzonego przez YouGov niemal 50% martwi się, że praca zdalna szkodzi rozwojowi ich kariery i utrudnia awansowanie. 20% chce codziennie pracować w biurze — najwięcej ze wszystkich grup wiekowych — a 70% wolałoby pracę hybrydową.
Pracownicy z pokolenia Z oczekują od pracy więcej niż tylko elastycznych godzin. W badaniu przeprowadzonym przez Workforce Institute w 2019 r. 51% respondentów z pokolenia Z zadeklarowało, że czują się zmotywowani, gdy praca jest przyjemna. Ważnymi czynnikami motywacyjnymi są także rozwój kariery i wyrazy uznania — 57% ankietowanych wskazało, że raz w roku oczekuje awansu.
Duże niezadowolenie z pracy sprawia, że przedstawicieli tego pokolenia może być ciężko zatrzymać w firmie. 74% uczestników badania Adobe twierdziło, że zmieniłoby miejsce zatrudnienia, aby poprawić równowagę między pracą a życiem prywatnym, 66% — aby uzyskać większą kontrolę nad godzinami pracy, a 63% — aby móc pracować zdalnie.
Jak firmy mogą wspierać pracowników z pokolenia Z?
To pokolenie ma dużo do zaoferowania pracodawcom. Jego przedstawiciele są obeznani z technologiami cyfrowymi, a przy tym są świadomi społecznie i mają wyższy poziom wykształcenia niż obecni pracownicy. Aby przyciągnąć i wesprzeć pracowników z pokolenia Z, pracodawcy powinni skoncentrować się na trzech głównych obszarach: zaufaniu i mentoringu, różnorodności i integracji oraz trosce o zdrowie psychiczne.
Większe możliwości mentoringu
W kolejnych ankietach pracownicy z pokolenia Z wyrażali duże zainteresowanie mentoringiem ( English ) i możliwościami rozwoju w pracy. Badanie przeprowadzone w 2019 r. przez Workforce Institute wykazało, że 44% przedstawicieli tego pokolenia woli pracować ze swoimi zespołami stacjonarnie. 43% wskazało, że woli szkolenia praktyczne i zajęcia wdrożeniowe prowadzone osobiście, a 75% — że woli osobiście otrzymywać informacje zwrotne od swoich przełożonych. 47% ankietowanych odpowiedziało, że zależy im na zaufaniu lidera. Zaufanie jest też na szczycie listy cech oczekiwanych u przedstawicieli kadry kierowniczej.
Nacisk na różnorodność i integrację
Jeśli chodzi o różnorodność i integrację, przedstawicieli tego pokolenia nie interesują wyłącznie puste gesty. Chcą pracować w firmach kierujących się przede wszystkim etyką. Wielu z nich uważa, że na rynku pracy brakuje przedstawicieli grup mniejszościowych. Ten pogląd ma duże znaczenie przy rozważaniu ofert pracy. W badaniu przeprowadzonym przez Tallo wśród ponad 5000 uczniów szkół średnich i studentów we wrześniu 2020 r., 69% respondentów powiedziało, że znacznie chętniej aplikowałoby do firmy, która kładzie nacisk na różnorodność i integrację w procesie rekrutacji. Jedna trzecia ankietowanych twierdziła, że unika ofert, w przypadku których podejrzewali, że mogą zostać potraktowani niesprawiedliwie ze względu na tożsamość płciową, etniczną lub rasową. Różnorodność i integracja muszą odgrywać kluczową rolę na wszystkich etapach — od rekrutacji przez awanse po promocję działań firmy.
Dodatkowe korzyści dla zdrowia psychicznego
Ze względu na wysoki poziom stanów lękowych i depresyjnych wśród przedstawicieli pokolenia Z pracodawcy muszą kłaść nacisk na dbanie o zdrowie psychiczne ( English ) swoich pracowników. W badaniu przeprowadzonym przez Instytut Gallupa przed pandemią pokolenie Z uznało dbanie o zdrowie psychiczne za główny priorytet w miejscu pracy. Jedna trzecia ankietowanych (31%) chce, aby pracodawcy oferowali dni wolne na podreperowanie zdrowia psychicznego, a 37% domaga się elastycznych ( English ) godzin pracy.
Ważne są także tradycyjne dodatkowe korzyści. W tym samym badaniu 44% respondentów powiedziało, że analizując ofertę pracy, zwracają większą uwagę na świadczenia zdrowotne ( English ) niż na płatny czas wolny. Oznacza to, że pakiety opieki zdrowotnej powinny obejmować usługi w zakresie zdrowia psychicznego.
Pomimo niepokojących statystyk dotyczących zdrowia psychicznego pokolenie Z pozostaje pełne nadziei: 64% respondentów z optymizmem patrzy w przyszłość. Możliwe, że to właśnie ta nadzieja powstrzymuje ich przed pracą na stanowiskach, które im nie służą. 56% uczestników badania Adobe zadeklarowało, że prawdopodobnie zacznie szukać nowej pracy w przyszłym roku — to o 7 punktów procentowych więcej niż w przypadku milenialsów i o 25 punktów procentowych więcej niż w przypadku pokolenia X. Według wyników badania Bankrate z sierpnia 2021 r. wartość ta osiągnęła już alarmujące 77%. Chociaż tak wysoki poziom rezygnacji jest mało prawdopodobny, jasne jest, że pracownicy z pokolenia Z są bardziej skłonni do odejścia z pracy niż jakiekolwiek inne pokolenie.
Każde pokolenie boryka się z jakimiś trudnościami, a te, które dotknęły pokolenia Z, są naprawdę poważne. Właśnie te przeciwności sprawiły, że ta grupa demograficzna jest pragmatyczna, niezależna i gotowa do budowania lepszej przyszłości nie tylko dla siebie, ale także dla starszych pracowników i tych, którzy przyjdą po nich. To, czy wybiorą pracę w Twojej firmie, będzie zależeć od jej podejścia do kwestii zdrowia psychicznego, różnorodności, mentoringu i elastyczności.
Bradley Little jest pisarzem i producentem mieszkającym w Nowym Jorku.
Zastanawiasz się nad zmianą przestrzeni do pracy?
